Blogivieras Alf Rehn: Mitä isäkin sanoisi?

Kun Alf Rehniltä kyselee haastattelun aluksi suomalaisten pk-yritysten kasvun esteistä, ei sen jälkeen tarvitse itse vähään aikaan äänessä olla. Åbo Akademin johtamisen ja organisaatioiden professori, joka on noteerattu mm. Thinkers 50 –listalla, täyttää digitaalisen linjan juuttien mailta härmään varsin päättäväisesti.

Alfin mielestä pääsyy kasvun vaikeuteen on se, että Suomessa ollaan haluttomia liikkumaan pois jo osatusta. Sen sijaan keskitymme palvomaan asioita kuten järki ja osaaminen. Omalta mukavuusalueelta ei haluta pois kirveelläkään. Vallalla oleva järjen fetissi edesauttaa sen unohtamista, että eilen viisaalta vaikuttanut asia saattaakin tänään olla jo typerä. Kasvun iso kysymys onkin se, miten yrityksiä voisi auttaa pois ”järjen ja tunnetun ansasta”.

Oman haasteensa soppaan tuo se, että kotimaiset yrittäjät ovat Alfin mukaan kovin samannäköisiä ja samanoloisia - siis karrikoiden pelkkiä insinöörejä. Lisäksi moni on perheyrittäjä suoraan alenevassa polvessa. Tämä johtaa siihen, että ”tehdään sitä mitä isäkin teki”. Ja valintatilanteessa alitajuntaan nousee kysymys: ”mitä isäkin sanoisi…”

Tiedon fetissistä irtautumisen tärkeyden rinnalle Alf nostaa myös jatkuvan oppimisen merkityksen. Itse asiassa, tärkeää on paitsi jatkuva oppiminen, myös jatkuva unohtaminen. Yrityksellä pitäisi olla selvät sävelet siitä, milloin jokin tieto päästetään kuolemaan. Myös hiljainen tieto, josta paljon puhutaan, on kaksiteräinen miekka. Paljon on tietoa, jonka siirtyminen on tärkeää. Paljon on myös sitä tietoa, jonka ei tarvitse siirtyä – jota ei edes pidä siirtää eteenpäin. Siis hyvät käytänteet jakoon, huonot roskakoriin. Kuulostaa helpolta…

Kuva. Alf Rehn peräänkuuluttaa asennetta myymiseen.

Myyjinäkään emme professorin mukaan kovin kaksisia ole – asia josta lienee helppo olla samaa mieltä. Rehn kertoo näkemyksenään, että myynti on syvästi kulttuurikysymys. Esimerkiksi tanskalaiset (joista hänellä on omakohtaista kokemusta) ovat selkeästi myyjäkansaa. Tämän huomaa jo lapsesta pitäen: kun Tanskassa finninaamainen jälkikasvu patistetaan työnhakuun, suuntana ovat usein myyntiin ja markkinointiin liittyvät duunit. Suomessa työhakemus laitetaan varastohommiin… Yritä siinä sitten löytää sisäinen supermyyjäsi. Meiltä myös uupuu innostavia esikuvia myyjistä. Itse asiassa, suhtautuminen myyjiin on joskus jopa negatiivinen. Mikä on tietysti kummallista, sillä harva yritys ilman myyntiä pärjää. Onneksi tähän on osin myös havahduttu, mm. kotoisen Itä-Suomen yliopiston MYYJO-hankkeen myötä.

Mistähän moinen myyntikulttuurin uupuma sitten johtuu? Olisiko löydettävissä korrelaatiota huonon itsetuntomme ja vaisujen myyntihalujemme väliltä? Professori ei tyrmää ajatusta. Hän painottaa, että myynti on paitsi kulttuuri- myös asennekysymys. Ja asenteeseen tietysti vaikuttaa myös itsetunto. Kaikkien myynnillinen osaaminen pitäisi tehdä näkyväksi organisaatiossa – siitä pitäisi tehdä luonteva osa jokaisen työnkuvaa. Ja lisävastuuta myynnistä voisi antaa enemmän myös naisille, jotka, ilmeisistä vuorovaikutustaidoistaan huolimatta, ovat myyntihommissa pahasti aliedustettuina.

Kasvuyrittäminen ei siis helppoa ole. Pitäisi oppia ja unohtaa, haastaa ja kyseenalaistaa. Ja myydä niin että sielussa viiltää. Mutta pakko on silti blogivieraalta vielä tivata tiivistystä: miten kasvua hakevan yrittäjän olisi (ylitse)pursuileva energiansa suunnattava, jotta päämäärä, kasvu, varmimmin tulisi toteen? Alf antaa hyvän 50/50-vinkin; samanarvoisia pääkysymyksiä on nimittäin kaksi. Miten pärjään nykyisillä markkinoilla? Ja mitä muita markkinoita on?

Noita kun pyörittelee aktiivisesti ja samalla tasapainoilee tärkeän epämukavuuden ja ihanasti houkuttelevan mukavuuden välimaastossa, niin hyvä pitäisi tulla. Kasvua on vaikea kenellekään luvata, mutta ainakin suunta on tällöin oikea!

Tämänkertaisen blogauttelun tarjosi,

Antti

Blogivieras Juha Heikkinen: TTL – Hyvinvointia työpaikoille

Professori Guy Ahonen nostaa työhyvinvoinnin globaaliksi megatrendiksi ympäristöasioiden rinnalle. Työhyvinvoinnin merkitys korostuu koko ajan enemmän ja siitä tulee kriittinen asia valtioiden kilpailukyvyn kannalta. Ahosen ajatukset ovat muutenkin ajatuksia herättäviä. Hänen mukaan yritys saa työhyvinvointiin panostamalla pitkällä tähtäimellä sijoituksensa moninkertaisena takaisin. Tulokset eivät kuitenkaan näy hetkessä, vaan vaikuttavuudelle on varattava riittävästi aikaa.

Mitä työhyvinvointi sitten oikein on ja mitä sen parantamiseksi voitaisiin konkreettisesti tehdä? Entä mikä on johtamisen rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä? Lähdin hakemaan vastauksia kysymyksiini tämän kertaiselta blogivieraaltamme, työterveyslaitoksen aluejohtaja Juha Heikkiseltä.

Juha allekirjoittaa professori Ahosen ajatukset globaalista megatrendistä. Asia on etenkin yleiseurooppalainen ongelma, koska Euroopan demografia on joka puolella hyvin samantyyppinen. Väki vanhenee, ikäluokat pienenevät ja siten kilpailu työvoimasta kiristyy. Monesti ajatellaan, että eurooppalaiset työolot ovat todella hyvät verrattuna moniin kehittyviin maihin. Näin vielä on, mutta muutos on nopea ja siihen vaikuttaa työn sisällön ja luonteen muuttuminen. Työtä tehdään yhä enemmän kognitiivisella pääomalla, mikä samanaikaisesti syrjäyttää perinteisiä, suorittavia työtehtäviä. Ihmisen henkisen hyvinvoinnin ja jaksamisen merkitys korostuu.

Juha nostaakin esille sen, että ihmisen suhteellinen hyvinvointi ei ole lisääntynyt samanaikaisesti bkt:n kasvun myötä. Esimerkiksi GPI ja ISEW –mittareilla katsottuna suomalaisten hyvinvointi on palannut 1980-luvun huippuvuosista samalla tasolle, kuin se oli 1960- ja 70-lukujen taitteessa. Ja tämän lisäksi masennuslääkkeiden käyttö on lisääntynyt tasaisesti koko 2000-luvun ajan.

TTL:n haastattelututkimusten mukaan hyvinvointi työpaikoilla on kuitenkin itse asiassa parantunut 1990-luvulta lähtien. Onko hyvinvoinnin taso kuitenkaan niin hyvä, kuin se voisi olla? Onko suomalainen työelämä kestävällä pohjalla? Asiaan on kiinnitetty 2000-luvulla huomiota; toimenpiteet ovat keskittyneet lähinnä ongelmien ratkaisuun, paikkaamalla ja parsimalla. Keskittymällä sen sijaan voimavaroihin, niihin tekijöihin jotka saavat ihmiset kukoistamaan työssään, voidaan työhyvinvointia parantaa entisestään.

Kuva: Kukoistavassa työyhteisössä on helppo voida hyvin.

Luettelen Juhalle osa-alueita, jotka mielestäni määrittelevät työhyvinvointia. Terveys, turvallisuus, yhteishenki ja viihtyminen ovat kaikki asioita, jotka ovat tärkeitä työhyvinvoinnin kannalta. Juha kääntää asia kuitenkin hieman toisin päin. Hänen mukaansa tärkeintä on oman työn merkityksellisyyden kokeminen. Työllä on oltava tiedossa olevat tavoitteet ja työtehtävien tulee olla selkeitä. Tätä kautta työntekijä kokee olonsa turvalliseksi ja motivoituneeksi. Omaa työtään arvostava henkilöstö luo yleensä kuin itsestään paremman ilmapiirin ja sillä voi korvata monia muita työhyvinvoinnin kannalta puutteellisia asioita.

Tässä vaiheessa kuvaan astuu luonnollisestikin johtaminen. Työhyvinvoinnin johtaminen on johtamisen osa-alue, johon tulisi kiinnittää yhä enemmän huomiota. Miten saada ihmiset kokemaan tekemänsä työ tärkeänä ja sitä kautta motivoitumaan ja jaksamaan työelämässä? Johtamisessa korostuvat Juhan mielestä tutut ominaisuudet, kuten tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus. Johtajan on oltava kuitenkin riittävän jämäkkä, sillä ihmiset arvostavat selkeitä päätöksiä. Työhyvinvointi on subjektiivinen kokemus joka syntyy yksilön ja yhteisön vuorovaikutuksella. Johtaja on silloin usein valmentaja, vierelläkulkija ja tukipilari, toiminnan mahdollistaja.

Juha toivoo johtajilta enemmän rohkeutta uusien työhyvinvointia parantavien toimintatapojen kokeiluun. Pienet asiat arjen keskellä voivat tehdä hetkestä juhlan. Nuorten mukaan ottamisessa on tärkeää ymmärtää heidän ajatusmaailmaansa. Miten järkähtämätön itseluottamus omiin kykyihin ja lyhytjänteisyys kanavoidaan maltiksi ja työn kunnioittamiseksi. Esimerkiksi työnkierto on asia, jota erityisesti pk-yrityksissä näkisi mieluusti enemmän. Nuoret ovat siihen valmiimpia ja lähtökohtaisesti odottavat sitä työurallaan. Saman työpaikan ja työtehtävän ympärille rakentuva työura ei ole enää realistinen.

Työterveyslaitoksen rooli suomalaisen työhyvinvoinnin edistämisessä on Juhan mukaan toimia eräänlaisena tavaratalona. TTL tuottaa paljon tutkimuspohjaista materiaalia jota palveluiden avulla viedään käytäntöön. TTL:n palveluista on mahdollista koota ongelmakeskeinen ratkaisu tai yhteinen kokonaisvaltainen kehittämishanke. TTL:n rakentaa jatkuvasti verkostojaan jotta paras osaaminen olisi työpaikkojen käytössä.

Pohjois-Savon alueella työhyvinvoinnin kehittämiseen panostetaan syksystä lähtien TTL:n hallinnoimalla hankkeella, jolla pyritään aktivoimaan yritykset ja konsulttitalot työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen.

Sitä ennen kuitenkin lomaillaan ja voidaan hyvin,


Blogi-terveisin,


Olli

Koulutuskokemuksia: vertaisoppimisessa on voimaa!

Talentree Oy:n toteuttama ja Oppiva yritys –hankkeen tukema koulutuskokonaisuus ”Johtajuuden uudet haasteet” saatiin päätökseen juhannuksen alla. Koulutus koostui seitsemästä eri päivästä, joista jokainen keskittyi johtajuuteen hieman eri näkökulmasta.

Kantavana teemana oli uuden ajan johtaminen, joka edellyttää uudenlaista ajattelua niin strategisessa suunnittelussa kuin ihmisten johtamisessakin. Koulutuksen tavoitteena oli, että osallistujat saavat monipuolisen kuvan yrityksen johtamisesta ja johtamisen eri osa-alueista. Sisällöt rakentuivat siten, että aiemmin opitut asiat tukivat seuraavia sisältöjä.

Koulutukseen osallistui yhdeksän innokasta johtajaa, jotka edustivat monia eri toimialoja. Ryhmäkoko, toimialajakauma, koulutuksen kesto sekä ennenkaikkea osallistujien aktiivisuus saivat aikaan sen, että eri aihepiirien ympärille syntyi runsaasti keskustelua. Keskustelut ja kokemusten jako koettiinkin erityisen hedelmälliksi. Osallistujat saivat huomata, että samat asiat mietityttävät esimiehiä toimialasta riippumatta. Hyvien käytäntöjen jakaminen yrittäjien kesken koettiinkin äärimmäisen palkitsevaksi.

Kuva: Kilistelyä kurssin päättäjäisissä

Ryhmästä muodostui neljän kuukauden aikana tiivis porukka, joka pitää varmasti yhteyttä toisiinsa myös tulevaisuudessa. Viimeistä koulutuskertaa päätettiin juhlistaa hieman hienommilla puitteilla ja koulutustilaksi valittiin Technopoliksen 7th Heaven. Koulutuskokonaisuuden päättävänä teemana oli Y- ja Z-sukupolvien johtaminen ja sen mukanaan tuomat muutokset. Osallistujat orientoituivat teemaan lukemalla kirjan ”Z- ja epäjohtaminen”.

Sukupolvet ovat aina erilaisia, eikä tässä suhteessa poikkeusta tee myöskään Z. Se on syntynyt verkkomaailmaan ja suhtautuu myös työelämään hieman eri tavoin. Kun tämä yhdistetään osaajapulaan, on työnantaja usein hankalan tilanteen edessä. Kuinka johtaa näitä ”nomadeja”, joille tasavertaisuus ja kaveruus ovat kaiken lähtökohta? Ryhmä päätyi kuitenkin viisaaseen ja kokonaisuuden hyvin kiteyttävään ajatukseen siitä, että johtajuuden peruselementtejä ei voi sivuuttaa. Johtajan tulee olla tasapuolinen, esimerkillinen, turvallisuuden tunnetta ylläpitävä sekä riittävän jämäkkä. Näitä ominaisuuksia tarvitaan hyvässä johtamisessa, nyt ja tulevaisuudessa.

Mukavaa kesää,


Olli

Ai laatuako se olikin?

Kaveri soitti ja kutsui itsensä kylään. Hänen työpaikallaan oli kuulemma päätetty aloittaa laatutyö. Kaveri kertoi, että sikakallis konsultti (ei Talentreen leivissä, toim.huom.) oli pyydetty paikalle arvioimaan avuntarpeen summittainen määrä. Tyyppi kutsui koolle laatutyönaloituspalaverin, jossa puhuttiin prosessin omistajasta, läpimenoajoista, tehostamisesta, tavoitteista, standardeista ja ”sitten vielä iso liuta sanoja, joiden tarkoitusperästä ei ollut havaintoa.” Yksissä tuumin oli päätetty nimetä laatuvastaava, ja kaveri uutena tulokkaana työyhteisössä ei ollut ymmärtänyt vedota kiireisiinsä tarpeeksi ajoissa. No, näyttää se ihan kivalta cv:ssä, kaveri ajatteli ja hahmotteli mielessään soittoa allekirjoittaneelle. Kai se jonkin suomennoksen antaa, jos tarjoan kahvit, kuului toivorikas ajatus.

Niinhän siinä sitten kävi, että minä tarjosin teetä ja sympatiaa, jonka jälkeen kaveri oli astetta valmiimpi laatuvastaavan tehtäväänsä. Muutaman ”ai, ollaan me tuota mietitty jo aikapäiviä sitten, mutta ei sitä tuolla termillä kutsuta!”-havainnon jälkeen laatutyön maailma alkoi selvitä humanistillekin (kaikella kunnioituksella humanisteja kohtaan, tietenkin).

Kaikessa tärkeydessään laatutyö kaatuu usein muutamaan helmasyntiin. Miksi puhutaan sanoilla, joiden merkitystä tavallinen työntekijä ei ymmärrä? Vaikka käsikirjaa tehtäisiinkin auditointia varten, on sen merkitys ennen kaikkea organisaation sisäisessä käytettävyydessä. On aivan turha tuottaa vaikeaselkoista tekstiä auditointiorganisaatiota varten, jos sisäinen käyttö loppuu siihen paikkaan, kun viimeinen sana on saatu sylkäistyä ulos. Konsultti ja tarkastaja käyttävät ehkä ammattislangia, mutta ymmärtävät asiasisällön kyllä yleistajuisemmastakin kielestä. Samoin esimerkiksi vaikka hitsaaja tai sairaanhoitaja ymmärtävät itse ammattisanaston, joka ei ulkopuoliselle välttämättä aukene. Itse asia on kuitenkin vallan mainiosti mahdollista selvittää tavan tallaajallekin ymmärrettävästi. Auditoija ei laske raporttiinsa kirjoitetusta laatujärjestelmästä löytyvien vaikeiden sanojen määrää uskottavuutta ja läpinäkyvyyttä arvioidessaan, niistä läpimeno ei siis jää kiinni.

Itse koenkin laatutyön tiimellyksessä tärkeänä kuulla herkällä korvalla yrityksen työntekijöitä eri organisaatiotasoilta. Nimenomaan heidän tietotaitonsa avullahan koko laatujärjestelmä rakennetaan, heidän avullaan yleensä työtä tehostetaan ja parannetaan. Niinpä heidän ahaa-elämyksensä prosessin aikana ovat kaikkein tärkeimpiä. Eiköhän ihan tarpeeksi ole kuultu tätä ”kyllä me palaverissa nyökytellään, mutta tehdään sitten niin kuin parhaaksi nähdään”-tunnustusta?

Laadukkaita kesäterveisiä toivottelee

Suvi

Golden Gavia: Oppija ottaa pallon haltuun

”In times of change, the learners will inherit the earth, while the knowers will find themselves beutifully equipped to deal with a world that no longer exists”. Näin totesi amerikkalainen ajattelija Eric Hoffer jo vuosikymmeniä sitten, ja saman ajatelman esitti tulevaisuustutkija Ilkka Halava toukokuun alun Kuopion seminaarissaan. Lausahdus syöpyi mieleen. Oppiminen on siis nähty organisaatioiden kasvun keskeisenä moottorina jo pitkään. Siitä huolimatta sen merkitys ei ole vähenemässä. Pikemminkin päinvastoin. Telluksemme pienenee koko ajan ja pallon saa haltuun se, joka oppii ja omaksuu nopeiten...

Tämä on aloitus Golden Gavia -kansainvälistymiskilpailun blogautuksestani - lue koko juttu täältä!

Kuva: Kultaisen kuikan kyyti on lennokas.

Blogiterveisin,

Antti

PS. Samaisella sivustolla kerrotaan myös kumppaniyrityksestämme Rocsolesta sekä sen edeltäjästä, Numcoresta. Kannattaa siis vilkaista tämäkin!

Numcorelta lisää kasvun tekijöitä Talentreelle

Olemme tässä blogissa tehneet haastattelumuotoisia juttuja monista kiinnostavista blogivieraista. Niinpä mieleen nousi kysymys, voisiko samaa metodia käyttää myös ”omaan väkeen”. Asiahan ei selviä kuin testaamalla. 

Kuten nettisivuiltamme on voinut seurata, läheinen yhteistyömme Numcore-nimisen yrityksen kanssa on jatkunut jo pitkään. Yrityksen toimitusjohtaja Anssi Lehikoinen on toiminut ansiokkaasti Talentreen hallituksessa, ja onpa yhteistyön hedelmänä saatu Savon suunnalle yksi Tuottava Idea –palkintokin. (Ei sillä, etteikö Numcore olisi palkintoja pokkaillut muutenkin…)

Talentreen uudet kasvun tekijät: Anssi Lehikoinen ja Pasi Laakkonen. 

Mutta missä Numcore on nyt? Satunnainen Technopoliksen valoisilla käytävillä kulkeva tarkkailija lienee huomannut, että Numcoren toimiston lasiovessa lukee nykyään Outotec. Samaan aikaan Numcoren avainhenkilöiden – Anssi ja Pasin – kasvot ovat komistamassa Talentreen nettisivuilla olevaa tekijäkaartia. Mitä tämä tarkoittaa? Ja mikä kumma on teknologiateollisuuden uusi tulokas, Rocsole?

Kun kerran haastatteluun ryhdyttiin, niin annetaanpa Anssin vastata. Hän kertoo saman, minkä lehdistäkin olemme saaneet lukea: Numcore myytiin Outotecille alkuvuodesta 2012. Taustalla oli tietoinen strateginen päätös, jonka mukaan erityisesti prosessiteollisuudelle rakennettuja innovaatioita (mm. Tuottavan Idean pokannut CoreHydra Bed Level Watch) myytiin yrityksen mukana asiakkaalle. Tätä kautta ostaja, Outotec, pystyy tehostamaan omia tuotantoprosessejaan merkittävästi.

Yrityskaupan varmistuttua käynnistettiin yhteistyöneuvottelut Talentreen kanssa. Numcoren lyhyt mutta menestyksekäs matka spin-offista pörssiyhtiön osaksi oli avainhenkilöille riemastuttavan opettavainen kokemus. Tätä kokemusta halutaan nyt tarjota myös muille vastaavaa matkaa suunnitteleville yrityksille. Anssi ja Pasi tarjoavat jatkossa täsmäkonsultointia vaativiin erityistapauksiin, joissa nimittäjänä toimii teknologia-, kaupallistamis-, rahoitus- tai avainhenkilöstrategia. Anssi kertoo, että palvelut tarjotaan Talentreen kautta, koska yritys on erikoistunut strategiakonsultointiin ja yhteistyö muutenkin on ollut mutkatonta. Palvelut toimivat lisäksi usein osana isompaa hankekokonaisuutta, jonka hallinnoinnista vastaa Talentree. Käytännössä homma hoidetaan alihankintana, sillä Anssin ja Pasin päätyö on uuden yrityksen, Rocsolen, käynnistäminen.

Niin, Rocsole… Numcore onnistui merkittävän innovaation nopeassa kaupallistamisessa, ja Rocsole jatkaa siis samalla linjalla. Tarkoituksena on kaupallistaa erityisesti prosessiteollisuudelle suunnattuja tuotteita ja laitteita, jotka tuovat merkittävää kustannussäästöä. Yritykselle on helppo povata valoisaa tulevaisuutta. Ja Talentree tulee seuraamaan tilannetta varsin läheltä, ainakin mikäli suunnitelmat yhteisestä toimistosta toteutuvat…

Stay tuned!

Kasvuterveisin,

Antti

Talenttipuu jatkaa versomistaan!

Hei kaikille! 

Olen Talentreen uusin kiinnitys, Olli Paavola. Aloitin Business Consultant-tehtävässä kokopäiväisesti huhtikuun alussa. Sisäänajovaihe alkoi osaltani jo helmikuussa ja toimin kaksi ensimmäistä kuukautta jaettuna resurssina edellisen työnantajani kanssa. Nyt kun talon tavat ovat jo tuttuja, voinkin keskittyä täysipainoisesti uuteen työhöni ja yhteistyöhön asiakkaidemme kanssa.

Edellisen työnantajani, Taloudellisen tiedotustoimiston tehtävissä, luennoin paljon työelämän muutoksista ja tulevaisuuden osaamistarpeista. Viestini nuorille oli se, että tulevaisuuden työelämässä tarvitaan monenlaisia taitoja. Yhden osaamisen varaan ei elämäänsä voi enää rakentaa, lukuun ottamatta harvoja poikkeuksia. Koulutus on hankittava, mutta osaaminen kasvaa ja kehittyy koko ajan. Toisaalta viestini työnantajille oli se, että nuorempi sukupolvi näkee koko työelämän hyvin eri tavoin. Tavoiteltavaa ei enää aina olekaan se, että työura luodaan samassa työpaikassa. Työpaikan ja työtehtävien vaihtumista ei pelätä, vaan se nähdään motivaatiota lisäävänä asiana.

Niin elää kuin opettaa, sanotaan. Olen koulutukseltani Filosofian maisteri, opiskeltuani pääaineenani yleistä historiaa. Tutkintooni kuuluvat myös yhteiskuntatieteiden ja kasvatustieteiden opinnot. Aloitin työurani koulumaailmassa vuonna 2003, josta siirryin elinkeinoelämän etujärjestö-tehtäviin vuoden 2009 alussa. Työnkuvani mahdollisti aitiopaikan eri toimialojen kehitystarpeiden seuraamiseen. Toisaalta pystyin hyödyntämään eri koulutustilaisuuksissa koulupuolelta hankkimaani esiintymiskokemusta.

Oma urapolkuni konsultin työhön ei olekaan ollut se tyypillisin, mutta kuvastaa hyvin tämän päivän työelämää. Toimialojen ja työtehtävien väliset rajat madaltuvat ja kaltaisiani ”rajanylittäjiä” on yhä enemmän. Näen monipuolisen taustan myös vahvuudekseni. Voin katsoa asioita useammasta eri näkökulmasta, mikä on yleensä aina kokonaisuuden kannalta hyvä asia. Paras lopputulos saavutetaan usein siten, että erilaisia osaajia laitetaan yhteen. Tämä on oivallettu Talentreellä hyvin.

Tartun innolla uuteen työhöni. Vastuualueenani tulee olemaan erityisesti Talentreen koulutus- ja valmennuspuolen kehittäminen sekä koulutusten pitäminen ja organisointi. Yhtä lailla olen aktiivisesti mukana konsultin roolissa vastaamassa yritysten kehittämistarpeisiin. Kokonaisvaltaiseen strategiatyöhön liittyvät keskeisesti myös osaamisen kehittäminen ja johtaminen sekä henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen. Nämä ovat myös teemoja, joissa olen omimmillani.

Aurinkoista kevättä, nähdään pian!


Terveisin,


Olli