Tuore talentti esittelyssä

Moikka!

Olen Henna Huovinen, yksi Talentreen uusimmista vahvistuksista. Työskentelen projektikoordinaattorina korkeasti koulutettujen työllistymistä edistävässä Tahtotilana Työ -hankkeessa.

Koulutukseltani olen hallintotieteiden maisteri. Opiskelin Lapin yliopistossa soveltavan psykologian pääaineessa, erikoistuen maisterivaiheessa johtamisen psykologiaan. Kiinnostukseni psykologiaan heräsi jo lukiossa ja vahvistui välivuosien aikana, kun kiinnostuin työhyvinvoinnista ja työelämään liittyvistä psykologisista ilmiöistä. Työhyvinvointiin liittyvä keskustelu tuntui nousseen entistä enemmän esille, mikä teki samalla oppiaineesta hyvinkin ajankohtaisen. 

Jatkuva kehittyminen: johtajuuden ytimessä

Johtamisen psykologiassa kiinnostuksen kohteena on johtamisen psykologinen aspekti; se mitä johtajuus on, miten se syntyy, miten se koetaan ja miten se vaikuttaa. Johtamista lähestytään ennen kaikkea ihmisten johtamisen (leadership) näkökulmasta, jolloin yleisesti pehmeämpinä pidetyt arvot korostuvat. Minulle johtaminen on vuorovaikutteinen prosessi, jota ei voi irrottaa työyhteisöstä: Jotta johtajuutta voi syntyä, tarvitaan johtaja ja johdettavaksi suostuneita. Minua kiinnostavatkin erityisesti kysymykset: millä perusteilla henkilöt valikoituvat johtajiksi, ja mikä saa toiset suostumaan juuri heidän johdettavikseen?

Osittain samoja kysymyksiä käsittelin myös Pro Gradu-tutkielmassani, jossa tarkastelin nuorten johtajien kokemuksia johtotehtäviin siirtymisestä. Keskiössä oli se, miten johtajaksi tuleminen ja kehittyminen sekä johtajuuden muotoutuminen on koettu. Nuorten johtajien kohdalla erityisen mielenkiintoista oli pohtia iän merkitystä, sillä perinteisesti johtamista on pidetty varttuneempien ja kokeneempien etuoikeutena. Rohkaiseva tulos oli se, että nuoren iän sijasta persoonalla sekä toimivilla työyhteisön vuorovaikutussuhteilla koettiin olevan enemmän vaikutusta johtajuuden syntymiselle. 

Elämän tasapaino: vapaa-aika

Vapaa-ajallani rymsteeraan kodin sisustamisen parissa. Visuaalisena ihmisenä viihdyn harmonisessa ympäristössä ja kauniiden asioiden parissa. Ostan kotiin kukkia ja aika usein myös uusia sisustustyynyjä. Pohjapiirustusten tutkiminen on äärettömän mielenkiintoista ja siitä syystä sisustuslehtien asuntomessuluettelot ovat parasta kesälomalukemista! Omasta hyvinvoinnista huolehtiminen on minulle tärkeää, joten pyrin liikkumaan ja ulkoilemaan päivittäin. Syksyn suunnitelmissa on myös tanssiharrastuksen aloittaminen uudelleen vuosien tauon jälkeen. Kuvassa vietän kesälomapäivää Helsingissä pyöräillen. 

Johtamisen psykologian opiskelu on antanut minulle paljon: pystyn tarkastelemaan omia työelämäkokemuksiani aiempaa monipuolisemmin ja ymmärrykseni johtamistyötä kohtaan on kasvanut huimasti. Olen silti varma, että asiantuntemukseni johtamisesta ja työelämästä kasvaa ja kehittyy joka päivä – varsinkin tämän huipun Talentti-tiimin mukana!

Inspiroivaa syksyä toivotellen,

Henna Huovinen

Energiaa johtamisesta - Kun työ antaa enemmän kuin ottaa

Olen pohtinut viime aikoina, mikä on onnellisen yrityksen resepti. Olen käynyt asiasta keskusteluja ja kysyimme asiaa alkukesäisessä brändikyselyssämme (johon sivumennen sanoen tuli reilusti yli sata vastausta lyhyessä ajassa. Lämmin kiitos avusta!). Vastaukset ovat monimuotoiset, mutta alkavat kiertyä tavallaan yhden asian ympärille. Työn ilo, sen saavuttaminen ja sen ansiot mainittiin lähes jokaisessa keskustelussa ja kyselymme vastauksessa. Ja kun jäät oikeasti miettimään kyseistä sanaparia, huomaat siihen kiteytyvän roppakaupalla menestykseen ja onnellisuuteen liittyviä tekijöitä.

Ennakoiva esimies työntekijän energian lähteenä

Yritysten toimintaympäristö muuttuu nyt nopeammin kuin koskaan ennen. Useimmat meistä eivät voi edes kuvitella, mitkä asiat ovat mahdollisia tai jopa arkipäivää muutaman seuraavan vuoden sisällä. Ei ihme, että ihmiset kokevat turvattomuuden tunteita sekä töissä että vapaa-ajalla. Mitä minä osaan, olenko kyvykäs muuttumaan vai tipahdanko kelkasta kesken kurvin? Olenko edelleen arvokas? Olenko osa tätä porukkaa, jonka kanssa vietän päivittäin enemmän aikaa kuin perheeni kanssa? Samaan aikaan yritysten johto pähkäilee, miten yritys kokonaisuudessaan selviää muutoksesta. Miten prosesseja ja tuotteita tulee uudistaa, miten porukkaa johtaa…. ja tässä kohtaa haluan pysähtyä. Miten johdat? Oikeasti?

Yrityksissä olen huomannut, että dialogi esimiehen ja alaisen välillä on monesti ongelmapainotteista. Koska kaiken tulipalonsammuttelun keskellä esimiehellä ei ole aikaa olla läsnä alaisilleen, keskustelua käydään vain siinä tilanteessa, kun käsillä on joku akuutti ongelma. Tällöin asiapainotteisuus korostuu ja keskustelu on pahimmillaan negatiivissävytteistä. Kierre vahvistuu vahvistumistaan, jollei sitä ratkaista johtamisen tapoja ja fokusta muuttamalla. Kiteytettynä; ennakoiva esimies voi ladata tiimin tai työntekijän vastuulle kovatkin tavoitteet, kunhan hän mahdollistaa niiden toteutumisen. Esimiehen työssä kun arvoa tuottavaa tekemistä on tiimin ja työntekijän kyvykkyyden ja energian johtaminen haastamisen, tukemisen ja motivoinnin kautta.

Vastuu omasta jaksamisesta

Ihminen, kerro itsellesi nyt suoraan; lisäätkö vai kulutatko työyhteisösi energiaa? Olit sitten johtaja, esimies tai alainen, vastaa tähän kysymykseen rehellisesti. Keskitytkö ongelmiin vai mahdollisuuksiin? Energiajohtaminen nimittäin lähtee ensin jokaisesta itsestään. Kuten Antti aiemmin tässä pohdiskeli, yrityksen kyvykkyyden katto tulee vastaan johtajan osaamisessa – ja kuten yhä useammin huomaan, jaksamisessa. Miten siis on, huolehditko omasta hyvästä energiastasi vai säntäiletkö läpi päivän sammutellen tulipaloja, lepytellen asiakkaita ja selvitellen pikkuasioita työntekijöille? Kuukaudenkin kesäloma on lyhyt ilo, sillä tutkimusten mukaan sen lataava vaikutus häviää reilussa viikossa töihin palaamisen jälkeen. On siis syytä huolehtia siitä, että latautuminen on päivittäistä niin, että työ itsessään antaa virtaa, on merkityksellistä ja tuo onnistumisen kokemuksia niin johtajalle kuin työntekijällekin.

5 vinkkiä oman energiatason parantamiseen

Miten sitten johtajana voi vaikuttaa niin, että jokainen työntekijä motivoituu aidosti ja voi antaa itsestään parhaansa? Tässä kiteytettynä viisi vinkkiä oman energiatasonsa parantamiseen. Sovella tätä ensin itseesi ja sitten muihin, huomaat varmasti eron!

1. Juo päivän aikana runsaasti vettä. Huolehdi iltapäivän energiatasosta syömällä välipala.

2. Vastaa kysymykseen MIKSI. Miksi teet tätä työtä suuremmassa merkityksessä?

3. Selvitä tavoitteesi. Tee yksiselitteinen lista, jossa kytket tavoitteesi edellisessä kohdassa löytämääsi merkitykseen.

4. Huomioi edistysaskeleesi ja juhli välitavoitteistasi. Anna palautetta ja korjaa suuntaa tarvittaessa.

5. Ole läsnä tässä hetkessä. Päämääriä ei saavuteta tulevaisuudessa, vaan toimet, tekemiset ja ideat tehdään juuri tässä ja nyt, tänään. Ei sitku vaan nytku.

 

Työyhteisön avulla lisää energiaa pattereihin

Listalta puuttuu vielä yksi asia, jolle haluan omistaa lauseen tai pari. Kyse ei onneksi ole rakettitieteestä vaan biologiasta. Yhteisöjä koossapitävä oksitosiini-hormoni saa työporukan puhaltamaan yhteen hiileen, tahtomaan vilpittömästi toistensa parasta. Tutkimusten mukaan sen erittyminen käynnistyy kosketuksesta, kehuista, yhteisistä kokemuksista. Se saa yksittäisen ihmisen tuntemaan olonsa tarpeelliseksi ja arvokkaaksi ja tekemään parhaansa. Rento ihminen näkee mahdollisuuksia siellä missä stressaantunut povaa epäonnistumista ja lappua luukulle huomiseksi päiväksi. Olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi tunteva ihminen uskaltaa rikkoa oman mukavuusalueensa rajoja ja onnistua siinä, minne ei olisi yksin lähtenyt. Hän tietää, että voi ehdottaa uutta, kokeilla, innovoida ja sitä kautta tuottaa mahdollisuuksia yhteisölleen. Hän latautuu töistä ja työyhteisöstä ja jakaa energiaa myös ympärilleen.

Aurinkoista loppu kesää toivottelee,

Suvi, Talentree Oy

Talentree - Modernin brändin jäljillä

1. Modernin brändin ominaisuudet

Tämän päivän brändiä rakentaessa on tärkeää ymmärtää, miksi yritys on olemassa. Kun yrityskulttuuri on vahva ja johdonmukainen, sekä yrityksen visio, missio ja arvot selkeät, on yrityksen brändikin automaattisesti vahvempi. Käytännössä vahva yrityskulttuuri heijastuu ulospäin kaikesta (kaikesta!), mitä yritys ja sen henkilökunta sanoo ja tekee.

Brändiviestinnästä puhuttaessa on hyvä muistaa, että kommunikaatio on muuttunut kaksisuuntaiseksi: yritys voi yrittää ohjailla brändiä haluamaansa suuntaan, mutta asiakkaalla on suurempi valta muokata brändiä ja siitä syntyviä mielikuvia. Sanotaankin, että asiakkaat omistavat tämän päivän brändit ja markkinoinnin. Tiedon jakaminen ja leviäminen tapahtuu salamannopeasti eri kanavissa ja tietoa etsitään enemmän netistä ja vertaisryhmistä kuin kysytään suoraan yrityksestä. Ei siis ole samantekevää, mitä, missä ja miten brändistäsi puhutaan.

Muutokset brändien luonteessa ja viestinnän dynamiikassa ajoivat myös meidät miettimään, kuinka hyvin olemme onnistuneet toimistomme ovien ulkopuolella. Näyttäytyykö Talentree ulospäin niin kuin haluamme ja onko viesti yhtenäinen, tarkastelipa sitä sitten yrityksen sisältäpäin tai ulkoapäin?

Saatoitkin huomata alkukesästä, että toteutimme brändikyselyn, jossa pyysimme näkemyksiä ja kokemuksia Talentreesta. Toivoimme vastaajiksi kaikkia asiasta kiinnostuneita, koska uskoimme, että totuutta parhaiten kuvaavat vastaukset saamme kysymällä niitä suoraan asiakkailtamme ja muilta lähellämme olevilta henkilöiltä. Vastaajia saimmekin huikeat 128 kappaletta!

2. Tulokset pähkinänkuoressa

• Talentreen ominaisuuksista kysyttäessä vastaukset olivat pääosin hyvin positiivisia. Eniten tuloksia saivat ne ominaisuudet, jotka voimme itsekin allekirjoittaa. Näitä oli mm. reilu, avoin, asiantunteva ja onnellinen. 

• Talentreen näkyvyyttä pidettiin pääosin hyvänä ja monet vastaajista seuraavat meitä esim. Facebookissa, LinkedIn:issä ja tässä Kasvuajatuksia -blogissa. Meiltä kuitenkin toivottiin entistä vahvempaa bloginäkyvyyttä, rohkeampia kannanottoja ja asiantuntijalausuntoja. Osa vastaajista ehdotti myös www-sivujen päivittämistä ja yhtenäisempää viestintää. 

• Palvelukokonaisuutemme koettiin vastaavan hyvin nykyajan tarpeita sekä tarjoavan aitoa hyötyä yrityksille. Mieltämme lämmitti, että meidän nähtiin olevan sitoutuneita asiakkaan tukemiseen ja omaan menestymiseemme uskottiin. Selkein kehittämisen kohde löytyi palvelukokonaisuuden selkeyttämisestä. Useampi vastaaja toivoi myös enemmän talousanalyysien ja digitaalisten palveluiden sitomista konsultointipalveluihin. 

”Tiukka talousanalyysi – numeroiden syvällinen ymmärtäminen.” 

”Digitalisaation optimaalinen hyödyntäminen Talentreen sisällä ja asiakastyössä, Inbound marketing, uusmyynti.” 

• Kysyimme myös, voiko yritys olla onnellinen? Yli 95% vastaajista vastasi KYLLÄ. Suurin osa vastaajista uskoi, että yrityksen onnellisuus heijastuu suoraan työntekijöiden onnellisuudesta. Onnellisen yrityksen työntekijät tulevat hyvillä mielin töihin, vetävät yhdestä narusta ja jokainen tietää vetopaikkansa. 

”Onnellinen yritys on täynnä työntekijöitä, jotka tietävät tehtävänsä ja haluavat auttaa asiakkaitaan ja kollegoitaan menestymään.” 

”Onnellinen yritys puhaltaa yhteen hiileen, nostamatta yksittäisiä henkilöitä jalustalle. Onnellisen yrityksen työntekijät haluavat pitää yhteyttä myös työajan ulkopuolella. Onnellinen yritys menestyy, 

koska työntekijät uskaltavat mokata ja sitten oppia virheistään”.

3. Tiedolla eteenpäin

Kaiken kaikkiaan saimme kyselyn kautta tärkeää tietoa ja uusia ajatuksia oman toiminnan kehittämiseen ja kriittiseen arviointiin. Haluamme kiittää kaikkia kyselyyn osallistuneita avusta, vaivannäöstä sekä kiinnostuksesta yritystämme kohtaan. Positiivinen palaute vahvistaa uskoamme, että oikeaan suuntaan ollaan menossa. Kehitysideat ja palaute toiminnan parantamisesta antoivat puolestaan kullanarvoista tietoa: tämän eteen työskentelemme entistä enemmän. Syksyn edetessä varmasti selviää, mitä konkreettisia toimia olemme päättäneet toteuttaa. Jos kyselyn vastaukset kiinnostavat enemmän, löydät TÄÄLTÄ lyhyen yhteenvedon.


Aurinkoisia kesäpäiviä toivottaen,
Kaisa, Talentree Oy


P.s. Jos kaipaat aiheeseen liittyvää kesälukemista biitsille, valitse jokin alla olevista kirjoista:

• Simon Sinek: Start with why 
• Lisa Sounio: Brändikäs 
• James Watt: Business for punks

TJ:n tuumaustuokio: vaivaako pumppuasi eettinen kuormittuneisuus?

Kun blogin aihekenttään tuuppaa sanan eettinen, lienee linkitys yrityksen arvoihin selvä. Ja jos uskoo kaavaan

Yrityskultuuri = Arvot X Niiden toteutuminen käytännössä

niin ymmärtää, että maailmaa halivien asioiden äärellä taas kerran ollaan. Pyrin silti pitämään näkökulman melko kapeana, tällä kertaa.

Saan kuulua ELVO-hankkeen (Elinvoimaa Organisaatioon) ohjausryhmään, ja siellä ryöpsähti viime viikon kokouksessa pyytämättä ja yllätyksenä pinnalle oikein mehevä keskustelu. Hankkeen kohdeorganisaatiossa oli noussut nimittäin esiin aihe nimeltä eettinen kuormittuneisuus, ja kun näin termin, en sen akateemista kiinnostavuutta ihan purematta niellyt. Ensimmäinen ajatus oli, pakko myöntää, hieman kriittinen: tässä on teema, joka ideatasolla kuulostaa kiinnostavalta tutkimuskohteelta, mutta jossa käytännön tasolla lienee vähähkösti tutkittavaa. Asian tiimoilta leimahtanut keskustelu auttoi kuitenkin ajattelemaan asiaa toisin.

Äkkipäätähän ajatusketju voisi kulkea verraten suoraviivaisesti (ja suunnilleen näin se minulla aluksi kulkikin):

1. Eettinen kuormittuneisuus on sitä, että yksilön ja hänen edustamansa organisaation arvot eivät kohtaa
2. Arvot ovat jokseenkin muuttumattomia, joten tilannetta on vaikea korjata
3. Kyseinen yksilö on väärä henkilö organisaation palvelukseen ja ennemmin tai myöhemmin polkujen on erottava

Useimmissa tapauksissa näin varmasti onkin. Mitä paremmin yritys tunnistaa omat arvonsa (siis ne, jotka ohjaavat käytäntöä siellä korean seinätaulun taustalla), sitä paremmin se voi rekrytoida sellaiset henkilöt, jotka nuo arvot allekirjoittavat. Puhtaimmillaan tätä ajattelua edustaa esimerkiksi Ikea, jonka rekrytointiprosessia on hyvin avattu täällä. Ja kääntäen: mitä selvemmin arvot on viestitty ulos, sitä paremmin uusi henkilö voi pohtia, onko kyseinen yritys arvoineen sellainen, jossa hän haluaa olla mukana. Jos arvot eivät kohtaa, ei yhteistä menestystarinaakaan voi syntyä.

Kuva: Talentreen arvot

Tilanne on melko yksinkertainen esimerkiksi nuorehkolle yritykselle, jonka arvoperusta on mietitty perusteellisesti ja viestitty avoimesti. Kun väen palkkaaminen aloitetaan ”nollasta”, on helpompi poimia juuri oikeanlaiset tyypit. Kaikissa tilanteissa homma ei kuitenkaan ole näin simppeli.

Useimmissa yrityksissä arvot eivät erityisen tunnistettavasti toimi johtamisen pitkospuina. Ne on ehkä kirjattu jonkun konsultin kehotuksesta asiaan vihityssä työpajassa – ehkä ne muistetaankin – mutta niiden käytännön soveltaminen on vähintäänkin kysymysmerkki. Kuten pitkään yrityskentässä toiminut ohjausryhmäkollega totesi, 85%:lla yrityksistä yhtenä arvona on asiakaslähtöisyys tai joku sen variaatio. Veikkaanpa, että selvästi harvemmalla on mietitty, mitä se tarkoittaa juuri meillä, jokapäiväisessä toiminnassa. Ja edelleen yhä harvemmalla arvo aidosti toteutuu. 

Tätä vasten eettinen kuormittuneisuus alkaakin näyttäytyä relevanttina aiheena. Yksilön kuormittumista lisää aivan varmasti se, että yritys puhuu yhtä ja tekee toista. Tämän lisäksi kuormittumista voi kuvitella syntyvän ainakin kahtaalta. Toisaalta on konkreettisia työtehtäviä, jotka eivät omaan maailmankuvaan sovi, vaikka ne yleisesti ottaen ovatkin ”oikein”. Lääkkeiden voimaan uskova apteekkityöntekijä saattaa kokea kiusalliseksi suositella työnantajansa edustamia luontaistuotteita. Kotimaisuutta ja lähituotantoa arvostava ihminen saattaa karsastaa yhtiön uutta investointia ulkomaille. Hoitotyöstä esimerkkejä löytää tietysti vielä herkemmin.

Toisaalta eettinen kuormittuminen voi johtua myös siitä, että arvot yksinkertaisesti ymmärretään eri tavoin – eli niitä ei ole kommunikoitu riittävän yksiselitteisesti. Yksilö haluaisi edistää tiettyä arvoa eri tavoin kuin miten yritys asian tulkitsee. Tai mikä pahempaa: hän kokee huonoa omatuntoa siitä, että hän ei tahdostaan huolimatta pysty toteuttamaan arvoa niin kuin uskoo yrityksen sitä haluavan toteutettavan. 

Otan käytännön esimerkin omasta organisaatiostani. Meillä on yhtenä arvona elämän tasapaino. Se ei ole ihan helppo rasti – ja siksi se on valittukin. Mutta yllä kirjoitetun kautta minussa herää kysymys, voiko kyseinen arvo, tärkeästä tavoitteestaan huolimatta, olla itsessään kuormittava? Siis niin, että henkilö kokee työn liian raskaana, muttei uskalla tuoda sitä esiin, koska hän tällöin ikään kuin myöntäisi toimivansa yhdessä kirjatun arvon vastaisesti? Eli yksilö syyllistyy asiasta, jonka ratkaisemisen pitäisi olla kaikkien yhteinen asia. Vastausta kysymykseen en tiedä, siksi aion ottaa sen esille.

Miten asiaa pitäisi sitten yleisesti ottaen käsitellä – eli miten eettistä kuormittumista voisi ehkäistä? Ilmeinen vastaus lienee viestintä ja avoin dialogi. On yrityksen vastuulla viestiä arvot niin yksiselitteisesti, että jokainen yksilö ymmärtää, mitä ne hänen käytännön työnsä kannalta tarkoittavat. Viestimisellä en tässä tarkoita yksisuuntaista ”tiedottamista”, vaan vuorovaikutteista ja alati jatkuvaa pohdintaa siitä, miten eri arvot eri tilanteissa toimivat. Yhtä paljon vastuuta on myös yksilöllä. Jos joku asia sotii omaa maailmankuvaa vastaan, se on syytä kertoa ääneen. Ja jos työnantaja on aidosti arvoiltaan vastuullinen (niin kuin vähintään 70% yrityksistä sanoo olevansa), asia kyllä otetaan vakavasti.

Blogiterkuin,

Antti

PS. blogia muokattu 30.5.2016 klo 18.40. Tekstin alkuosaa muutettu hieman. :)

In>Out -hanke tukee omistajanvaihdoksissa

Kaikki tietävät, että omistajanvaihdoksia pitäisi tehdä Suomessa enemmän. Paljon enemmän. Yrittäjät ikääntyvät ja omistajanvaihdos on ajankohtainen yhä useammalle. Tilanne on ollut tämä jo pitkään. Jostain syystä vain vaihdosta odottavien yritysten aalto kasvaa, eikä murtumispistettä vielä näy. Mistä tämä johtuu?

Syitä on varmasti monia. Suomen asenneilmastossa on kehittämisen varaa - vaikka tilanne onkin parantumassa, ei yrittäjyys edelleenkään ole kovin monelle ensisijainen työllistymisen vaihtoehto. Arvonmääritys on toinen pullonkaula. Luopuva yrittäjä haluaisi ulosmitata kaiken sen hien, veren ja kyyneleet, joita hän on yrityksensä vuoksi vuosien varrella vuodattanut. Jatkajaa kiinnostaa vain tulevaisuuden tuottopotentiaali. Ja näin pitää ollakin. Myös yrittäjän valmistautumisessa omistajanvaihdokseen on paljon parannettavaa: prosessin alkua lykätään aivan liian pitkään – ja sittenkin kun liikkeelle lähdetään, on vauhti verkkainen.

Omistajanvaihdosten sujuvoittaminen on kansantaloudellinen haaste ja paljon asian eteen on tehtykin. Muun muassa Savon Yrittäjien SOS-hanke (Sujuvat Omistajanvaihdokset Savossa) tukee luopujien ja jatkajien kohtauttamisessa sekä eri toimijoiden osaamisen kehittämisessä. Myös me talenttipuulaiset näemme asian tärkeänä. Siksi olemme tänä vuonna aloittaneet In>Out –nimeä kantavan ESR-rahoitteisen hankkeen, jonka tarkoituksena on luoda uudenlainen toimintamalli omistajanvaihdosten tukemiseen.

Hankkeemme tavoitteena on elvyttää ikiaikainen mestari-kisälli –perinne, jonka avulla luopuvalla yrittäjällä oleva hiljainen tieto ja kriittinen osaaminen siirtyy koordinoidusti alkavalle yrittäjälle. Uskomme tämän madaltavan omistajanvaihdosten kynnystä, kun luopuja ja jatkaja saavat työskennellä vaihdoksen kannalta kriittisen ajan yhdessä. Samalla luopuja pystyy varmistumaan siitä, että hänen elämäntyönsä saa kukoistaa myös jatkossa.

Hankkeessa luotavaa toimintamallia voidaan joissakin tapauksissa tukea myös melkoisella lisäboostilla, ELY-keskuksen myöntämän RekryKoulutuksen avulla. Tätä mallia on pilotoitu kuopiolaisen Satulavyö Oy:n kanssa. Koulutuksessa luopuvat yrittäjät toimivat aloittavien yrittäjien mentoreina ja lisäksi ulkopuolinen kouluttajataho (tässä tapauksessa Talentree) tuo mukaan sparrausta liiketoiminnan eri näkökulmista, kuten talouden suunnittelusta, markkinoinnista ja strategian kehittämisestä. Saadut kokemukset ovat olleet erittäin myönteisiä ja jatkavat yrittäjät, Riikka ja Krista, ovat omien sanojensa mukaan kokeneet saamansa lisätuen hyvin arvokkaaksi yrittämisen alkutaipaleelle.

Omistajanvaihdoksia tuetaan siis monin eri tavoin. Tärkeää on myös jakaa tietoa eri mallien toimivuudesta sekä madaltaa aktiivisesti omistajanvaihdosten kynnystä. Tämän vuoksi myös In>Out –hankkeessa avoimuus ja hyvä keskinäinen sparraus on kaikki kaikessa. Kutsummekin Sinut, omistajanvaihdoksista kiinnostunut henkilö, juttelemaan asioista kanssamme maksuttomaan aamuseminaariin, joka järjestetään Kuopiossa 26.5.

Tervetuloa! :)

Blogiterkuin,

Antti

TJ:n tuumaustuokio: kasvun kattona johtamisen taso

Jotkut asiat tietää kyllä intuitiivisesti, mutta silti jonkun pitää sanoa ne ääneen, ennen kuin sisäinen filosofi oikeasti uskoo. Minulle kävi niin viime syksyn Nordic Business Forumissa. Elämää nähnyt herrasmies John ”Im your friend” Maxwell kiersi tuhatpäisen yleisön edestä valtaamaansa alaa koko kokemuksensa suomalla auktoriteetilla, piti toista kättä suorana edessään, kämmenpuoli alaspäin, ja läpsytti jokseenkin provokatiivisesti toista kättä sitä vasten, alhaalta ylöspäin. Läps, läps, läps. Sitten hän kiersi lavaa ympäri, useamman kerran, ja ainut Messukeskuksen mahtiauditorion täyttänyt ääni oli tuo sama: läps, läps, läps.

Trust me, se jäi mieleen. Vallankin, koska olimme juuri edellisenä iltana osakasporukkamme kanssa illastaneet ja puhuneet oman yrityksemme kehittämisestä. Totesimme, että meillä(kin) on ikään kuin läpinäkymätön lasikatto, joka muodostaa ennemmin tai myöhemmin rajan kasvullemme. Ja lasikaton nimi on johtaminen.

Samaan viittasi Maxwellkin läpsyttelyllään: hänen mukaansa yrityksen taso ei voi nousta korkeammalle kuin johtamisen taso on. Siis kääntäen: jos yrityksen haluaa kehittyvän, ensin pitää kehittää johtamista. Asiaa voisi illustroida vaikka alla olevalla kuvalla.

Kuva: Lasikatto

Moni tunnistaakin ongelman. Vähintään yhtä moni ei. Malliesimerkki on tilanne, jossa tunnustettu ammattimies Rauno Riskinottaja (nimi keksitty) perustaa yrityksen. Ensimmäinen liikevaihdollinen miljoona on suhteellisen helppo saavuttaa. Sen polttoaineeksi riittää sisu, hiki, veri, onni, perkele ja horjumaton usko tulevaan. Kun markkinarako on suotuisa eivätkä investoinnit hirvitä, voi Raunolla olla nopeaan tahtiin tusinan verran immeisiä hommissa. Jossain vaiheessa, pimeän hallin nurkasta, alkaa kuitenkin kuulua voimistuva ääni. Läps, läps, läps. Jos Rauno on onnekas – tai enemmän valveutunut kuin valvonut – hän saattaa äänen jopa tunnistaa. Usein hänellä ei ole siihen aikaa. Jälleen uusi tulipalo vie huomion toiminnan pitkäjänteiseltä kehittämiseltä.

Kuva: Johtamisen tasoa mittaamassa.

Tilanne ei onneksi ole lohduton. On tietysti selvää, että välttämättä se henkilö, joka on yrityksen puskenut läpi harmaan kiven vaikkapa nyt sinne miljoonaluokkaan, ei ole se sama, jonka kannattaisi lähteä hakemaan seuraavaa kasvuloikkaa kymmeneen miljoonaan. Haasteet ovat hyvin erilaiset. Mutta johtaminen ei ole sama asia kuin johtaja. Johtaminen on ennen kaikkea sitä, että saadaan organisaatioon halutunlainen toimintatapa, jota toteuttamalla päästään haluttuun suuntaan.

Johtamista voi kehittää palkkaamalla itseään fiksumpia ihmisiä, jakamalla vastuuta, hakemalla sparrausta vaikka hallitustyön kautta. Lista on pitkä. Ja, kyllä, johtaja voi kehittää myös itseään. Pääasia on oivaltaa, mistä muutos lähtee. Eri tutkimusten mukaan ne ajatukset, joita ajattelemme tänään, ovat hätkähdyttävän pitkälle identtisiä niiden kanssa, joita ajattelimme eilen. Samaa pätee päivittäisiin tekoihimme – ja siis myös johtamiseen. On helppo piirtää yrityksen kasvutavoitteet uusiksi; excelistä voi ravistella mitä vain. Ja on pelkästään inhimillistä jatkaa jokapäiväistä toimintaa niin kuin aina ennenkin.

Tunnistan Raunon haasteen hyvin omakohtaisesti. Olemme pystyneet kasvattamaan liiketoimintaamme, ja alun perin yritystä perustettaessa asetetut tavoitteet on pitkälti jo saavutettukin. Paha vaan, että kasvun tekeminen on liian innostavaa, jotta kylläisyyden tunnetta ehtisi tuntea. Päinvastoin, matka on vasta alussa. Mutta nuo kolme äännähdystä, läps, läps, läps, kumisevat takaraivossa.

Nykymallilla on saavutettu nykyinen olotila, seuraava steppi vaatii jotain uutta. Rimaa pitää nostaa, ja sen riman nimi on johtaminen. Avainasioita meillä ovat mm. systemaattinen toimintatapa projektinhallinnassa, digitaalisten työkalujen entistä pontevampi käyttö, elämän tasapainon entistä suurempi korostaminen sekä tietotyön ”hukan” tunnistaminen ja radikaali vähentäminen. Mutta näillä päästään vasta alkuun.

Johtamisen kehittäminen on loputon tie. Juuri siksi se on niin hauskaa.

Blogautusterveisin,

Antti

Digitaalinen asiakaskokemus

On vanha totuus, että asiakas on aina oikeassa ja asiakasta pitää kuunnella. Perinteisessä maailmassa tämä on kuitenkin ollut usein sanahelinää ja yritykset ovat voineet ohjata liiketoimintastrategioitansa sisältäpäin. Nyt asiat ovat aidosti muuttuneet ja 2010-luvun sanotaan olevan asiakkaan vuosikymmen.

Taustalla on digitalisaation mukanaan tuoma vallankumous, jossa valtava tiedonmäärä on kaikkien saatavilla. Tieto tekee ihmisistä valveutuneita sekä hintatietoisia ja yritysten toiminta on entistä läpinäkyvämpää.  Vallan voidaan katsoa monella tapaa siirtyneen asiakkaalle ja kyvyllä tuottaa hyvää asiakaskokemusta on yritysten kilpailukyvylle entistä suurempi merkitys.

Mitä on asiakaskokemus? Löytänä ja Kortesuo määrittelevät kirjassaan ”Asiakaskokemus – palvelubisneksestä kokemusbisnekseen” asiakaskokemuksen niiden kohtaamisten, mielikuvien ja tunteiden summaksi, jonka asiakas yrityksen toiminnasta muodostaa.  Määritelmän tärkein huomio on se, että asiakaskokemuksen muodostuminen on huomattavasti kokonaisvaltaisempaa, kuin se useimmiten ymmärretään. Siihen vaikuttavat merkittävästi yrityksen toiminta myös ennen ja jälkeen ostosta.

Kun yhä useammat asiakkaat operoivat digitaalisissa kanavissa, on hyvän digitaalisen asiakaskokemuksen merkitys jatkuvasti suurempi. Alle 30 -vuotiaista jo 82% etsii tietoa mieluummin puhelimellaan, kuin asioi myyjän kanssa. Perustellusti voidaan sanoa, että mikään yritys tai toimiala ei voi sulkea silmiään tältä kehitykseltä. Kuluttajaliiketoiminnassa tilanne on raadollisempi, mutta myös yritysten välisessä liiketoiminnassa ostopäätöksen tekee ihminen.

Jos digitaalisuus on parantanut merkittävästi asiakkaiden asemaa, tuo se mukanaan myös yrityksille valtavasti mahdollisuuksia asiakaskokemuksen parantamiseen. Usein kyse on varsin pienistä asioista ja kyvystä asettua asiakkaan asemaan. Jos asiakas joutuu selittämään samaa asiaa moneen kertaan tai tiedon löytäminen verkkosivuilta on vaikeaa, on sillä heti vaikutusta myös asiakaskokemukseen. Myös järeämpiä työkaluja on tarjolla, mutta tärkeintä on päästä kehitykseen mukaan.

Digitaaliset ratkaisut  ovat syystä tai toisesta usein yritysjohdon sokea piste. Niiden todellista merkitystä asiakaskokemukselle ja liiketoiminnan kilpailukyvylle ei osata nähdä. Tutkimustenkin mukaan yritysten kykyyn tarjota hyvää asiakaskokemusta sisältyy merkittävä harha. Suuryritysten johtajista 80% kokee tuottavansa hyvää asiakaskokemusta, mutta asiakkaista näin kokee vain 8%. On oletettavaa, että pienemmissä yrityksissä hyvän asiakaskokemuksen ja liiketoiminnan kannattavuuden välistä yhteyttä ei usein ole edes osattu ajatella.

Moni yritys uskoo, että digitaaliset ratkaisut ovat liian kalliita, tai sitten ne eivät vaan tuo lisäarvoa heidän liiketoimintaansa. Tyypillinen selitys on myös se, että olemassa olevat järjestelmät eivät taivu kaivattuihin ratkaisuihin. Kovin oudolta tuntuu ajatus, että yritys ei panostaisi ja tekisi parastaan siellä, missä heidän asiakkaansakin ovat. Miksi esimerkiksi panostus verkkokauppaan ei saisi maksaa yhtä paljon kuin kivijalkamyymälä, jos asiakkaat asioivat verkkokaupassa ympäri vuorokauden.

Digitaalisen asiakaskokemusajattelun sisällyttäminen yrityksen strategiaan voi vaatia ponnistuksia. Negatiiviset vaikutukset asiakaskokemuksen laiminlyönnistä ovat kuitenkin niin suuret, että yrityksillä ei ole mahdollisuutta sulkea silmiään tältä kehitykseltä. Investoinnit digitaalisiin ratkaisuihin ja olemassa olevien uudelleen organisointiin tuovat kustannuksia, mutta maksavat itsensä isossa kuvassa moninkertaisesti takaisin.

Marko Filenius on kirjoittanut erinomaisen kirjan digitaalisesta asiakaskokemuksesta. Sen lukemista voi suositella hyvänä orientaationa aihepiirin saloihin.

Olli Paavola

Talentree Oy