Osaamattomuuden sietämätön keveys

”Mä en osaa.”

”Osaathan, kokeile edes”.

”Ei kun mä en oikeesti osaa.”

”Okei, anna kun mä autan.”

(Katkelma äidin ja lapsen keskustelusta)


Ja siitä se homma sitten lähtee. Lapsi yrittää, äiti auttaa ja lopputuloksena asia saadaan hoidettua ja lapselle jälleen uusi kokemus. Kun ihminen poistuu mukavuusalueeltaan, tapahtuu muutos eli oppimista. Kaikkein parhaiten oppimista tapahtuu, kun mukavuusalueelta poistutaan niin, että ihminen saa siihen tukea. Teoreettisella tasolla puhutaan lähikehityksen vyöhykkeestä (Lev Vygotskyn mukaan). Sillä tarkoitetaan tiedollisen toiminnan aluetta tai tasoa, jolla oppija pystyy toimimaan pätevän ohjaaja tuen avulla, mutta ei itsenäisesti.

Teoria on teoriaa ja lapset ah niin avoimia ja rehellisiä, mutta käytännössä harvoin työyhteisössä päästään siihen tilanteeseen, että ihmiset pystyvät lausumaan tuon ensimmäisen lauseen: ”Mä en osaa.” Ihmiset mieluummin peittelevät omaa osaamattomuuttaan ja tekevät asiat hankalasti kuin myöntävät oman osaamattomuutensa. Syitä siihen on varmasti lukemattomia (pelko, luottamuspula, tarve esittää jotain muuta kuin on jne. jne.), mutta lopputulos on silti sama. Resursseja hukataan, mahdollisuuksia menetetään, ihmiset turhaantuvat ja voivat huonosti. Osaamattomuus keventää yrityksen mahdollisuuksia menestyä. Sietämättömästi. Yritä siinä nyt sitten saavuttaa kasvutavoitteita ja mennä eteenpäin.


Myös valtiovalta ja työmarkkinajärjestöt ovat jo muutaman vuoden aikana heränneet siihen, että koko kansakunnan osaamista on kehitettävä, jotta mm. a) Suomen kilpailukyky voi kehittyä ja b) työurien on mahdollista pidentyä. Vuoden 2014 alusta alkaen voimaan tullut laki taloudellisesti tuetusta osaamisen kehittämisestä sekä muutokset ja tarkennukset YT-laissa pyrkivät kannustamaan (ja osittain pakottamaankin) myös yrityksiä ottamaan asian agendalle. Laki taloudellisesti tuetusta osaamisen kehittämisestä kannustaa yrityksiä systemaattisen osaamisen hallintaan mahdollistamalla verohyötyä koulutuspäiviin käytetyistä palkkakustannuksista ja YT-lain tarkennukset antavat painoarvoa henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tekemiselle.

 

Systematiikka on kaiken a ja o osaamisen kehittämisessä ja siihen myös yllä mainitut valtiovallan toimenpiteet kannustavat. Verohyödyn mahdollistamasta koulutussuunnitelmasta täytyy mm. tulla ilmi, kuinka yrityksessä kartoitetaan osaamistarpeet, minkälaisia toimenpiteitä aiotaan millekin henkilöstöryhmälle toteuttaa ja miten toimenpiteiden toteutumista aiotaan seurata. Asioita ei kuitenkaan kannata tehdä pelkästään verottajan vuoksi ja turhan hankalasti, vaan rakentaa koulutussuunnitelmasta omaan yritykseen soveltuva, dynaaminen ja asioita oikeasti edistävä työkalu, joka antaa luontevan tilaisuuden käydä keskustelua osaamisesta tai osaamattomuudesta sekä tiedon siitä, mihin asioihin kehittämistoimenpiteet kannattaa kohdistaa.

 Rakenna koulutussuunnitelmasi näin:
 Selvitä yrityksesi tavoitteet ja niiden saavuttamiseksi vaadittava osaaminen.

 Selvitä nykyinen osaaminen

Selvitä kahden edellisen välinen ero ja toimenpiteet.

Kirjaa toimenpiteet koulutussuunnitelmaksi.

Käy suunnitelma läpi henkilöstön kanssa.

Toteuta suunnitellut toimenpiteet.

Huolehdi yksilökohtaisesta seurannasta.

Päivitä suunnitelma tarvittaessa.


Lisätietoja allekirjoittaneelta ja osoitteista

•  laista taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä: http://www.finlex.fi/fi/esitykset/he/2013/20130099
•  laista yhteistoiminnassa yrityksissä: http://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334
•  http://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2013/20131136

 

Osaavin terveisin

 

 Susanna

 

Ps. Vaikka koulutussuunnitelmasta puhutaankin YT-laissa, joka koskettaa yli 20 henkilöä työllistäviä yrityksiä, vaaditaan veroedun saamiseksi koulutussuunnitelma myös pienemmiltä yrityksiltä.

 

 

Pps. Muistathan huomioida myös muut työsuhteeseen tai henkilöstöön liittyvien lakien muutokset, esim. vuosilomapäivien siirto-oikeuden sairastuttaessa.