Henkinen kasvuyritys, suuntana flow -Kokemuksia Unelmana työ-valmennuksesta

Otin jokin kuukausi sitten pienen aikalisän ja aloin toden teolla pohtia, mitä haluan elämässäni tavoitella. Sanotaanhan, että kun jotakin oikein hartaasti haluaa, hyvin usein sen myös saa. Jääkaappimagneettikin julistaa: ”Varo: unelmilla on tapana toteutua.” Mutta miksi on niin? Siksi, että laitamme itsemme likoon, teemme jopa päättömiä uhrauksia ja huomaamme tarttua juuri oikeisiin tilaisuuksiin saavuttaaksemme tavoitteemme. Alamme yksinkertaisesti nähdä ympärillämme asioita, joilla on unelmiemme kannalta merkitystä — kun vain tiedämme, mitä kohti olemme kulkemassa.

Minä en tiennyt. Vielä vähän aikaa sitten harhailin kuin reissussa rähjääntynyt festariliftari peukalo pystyssä toiveikkaana työelämän valtatien laidassa. Josko joku ottaisi kyytiin. Minne tahansa, missä rokki soi ja missä pääsee seikkailun makuun! Taitava ja joustava korkeasti koulutettu maisteri ja moniosaaja, jolla oli kokemusta usealtakin eri alalta, mutta jolta suuntavaisto oli jokseenkin kadoksissa. Jotakin kuitenkin onneksi tapahtui ja johdatus puuttui peliin viime hetkellä.

Kuva lainattu täältä.

Hain ja ilokseni tulin valituksi uuteen Talentree Oy:n, ELY-keskuksen ja TE-palveluiden järjestämään Unelmana Työ –valmennuskokonaisuuteen, joka tähtää korkeasti koulutettujen osaajien ja alueen kasvuhakuisten yritysten yhteen saattamiseen. Tarkoituksena on, että valmennettavien ammatillisen profiilin selkeyttäminen, omien tavoitteiden ja unelmien pohtiminen sekä verkostoituminen johtavat lopulta työllistymiseen. Innostuin. Halusin oppia ymmärtämään tämän päivän työelämää syvemmin ja uskaltautua tarkastelemaan omaa osaamistani toimialarajojen yli. Näin tilaisuuden verkostoitua kiinnostavien yritysten kanssa ja päästä haastamaan itseni.

Keskeiseksi kysymykseksi valmennuksessa nousi se, kuinka voisin jalostaa ominaisuuksistani nykypäivän työelämässä tarvittavia taitoja. Kaiken lähtökohdaksi valittiin LTA, luontaisten taipumusten analyysi, eräänlainen persoonallisuustesti, jonka avulla selvitettiin, millainen tyyppi olen työelämässä ja millaiset ovat luontaiset tapani toimia eri tilanteissa. Aikaisemmin en ollut ajatellut asiaa tällä tasolla, minkä vuoksi analyysin tulos olikin suorastaan pysäyttävä: minussa asui pieni ”asioiden kehittäjä, idealisti ja muiden kannustaja, jolla on poikkeuksellisen vahva kyky keskittää energiansa ja joka valitsee työpaikkansa tarkkaan arvopohjansa mukaan”.

Prosessoin asiaa mielessäni monta monituista päivää. Pyörittelin ja maistelin luonnehdintaa perin juurin. Ja lopulta havaitsin, että toden totta, minulle innostus ja intohimo, tekemisen meininki, sitoutuminen tärkeinä pitämiini päämääriin, tarve ja taito uppoutua kulloiseenkin asiaan, sanalla sanoen ”flow” on työn tekemisessä se elinehto — kuin ilma, jota hengitän.

”Flow-kokemuksessa ihminen paneutuu koko kapasiteetillaan keskittyneesti tavoitteelliseen toimintaan sulkien kaiken muun tietoisuudestaan.” Flow on ”tila, jossa ihmisen tietoisuuteen saapuva informaatio on tasapainossa minän tavoitteiden kanssa”. Tila, jossa ihminen on usein onnellisimmillaan. Ja juuri sitä huomasin tavoittelevani työelämässä, siitä huomasin eläväni. Vähempi ei kerta kaikkiaan riitä.

Tästä oivalluksesta alkoi matka, joka mullisti kaiken. Lähipäivien aikana aloin tunnistaa lisää omia työskentelytapojani ja pohtia keinoja, joilla tehdä niistä vahvuuksiani. Uskalsin myös nähdä ne taipumukset, joita minun tulisi kehittää pystyäkseni jatkossa työskentelemään optimaalisemmin ja itseni kannalta kestävämmillä tavoilla.

Tässä kohtaa Talentreen kouluttajien vankka ammattitaito tuli tarpeeseen. Sain hyödyllisiä käytännön vinkkejä ja tietämystä laajalti työelämän eri osa-alueilta. Aloin nähdä uusia mahdollisuuksia sielläkin, missä en niitä ollut aikaisemmin nähnyt. Suuren vaikutuksen tekivät myös huolella valittujen yritysten edustajien vierailut, sillä ne auttoivat mieleenpainuvalla tavalla konkretisoimaan oman motivaation ja uskon merkitystä menestymisessä. Kovalla työn teolla, puhtaalla intohimolla ja tekemisen palolla voi todella onnistua ja saavuttaa hurjimmatkin unelmansa. Olin vihdoin löytänyt asioita, joihin uskoin ja joihin halusin tarttua.

Valmennukseen kuuluvan kolmen kuukauden harjoittelujakson suoritan siilinjärveläisessä valtakunnallisesti tunnetussa Kylpylähotelli Kunnonpaikassa, jossa olen päässyt mielipuuhaani, vaativiin markkinointiviestinnän kehittämistehtäviin ja brändityön ytimeen. Syvennän harjoittelussa tehokkaasti toimialatuntemustani ja kaupallista näkemystäni. Koen, että olen innostuneiden visionäärien mukana luomassa jotakin uutta ja voin tuoda ääneni kuuluviin samalla kun saan arvokasta oppia pitkän linjan ammattilaisilta myynnin ja markkinoinnin asiakaslähtöisestä kehittämisestä.

Tiedän, että muut ryhmäläiset ovat hekin päässeet unelmiensa työhön. Harjoittelun kääntyessä loppusuoralle en malta odottaa seuraavaa yhteistä tapaamista. Ovatko muutkin löytäneet jotakin itselleen merkityksellistä, ovatko hekin yhtä vahvasti matkalla jonnekin? Parasta valmennuksessa on ehdottomasti ollut ryhmän ja kouluttajien tuki, verkostoituminen, ammatillisen itseluottamuksen vahvistuminen ja aito pirskahteleva riemu omista ja toisten onnistumisista. Työelämän ja itsensä tutkiminen yhdessä muiden kanssa on auttanut näkemään omat unelmat toteuttamiskelpoisina ja antanut hullun ihanaa rohkeutta uskoa niihin. Iloa tuottaa myös tieto siitä, että verkosto pitää varmasti yhtä valmennuksen jälkeenkin.

Minulle valmennuksesta alkanut matka omaan sisimpään on tarkoittanut, että olen valmis kohtaamaan itseni lisäksi myös muut työyhteisössä eri tavalla kuin aiemmin. Tunne on uusi, sillä tällä kertaa tiedän, minne olen menossa. Jonkinlainen festariliftari olen urallani edelleen, tarttumassa hanakasti lupaaviin mahdollisuuksiin, mutta pitelen nyt reilusti pahvikylttiä, jossa lukee isolla ja yksiselitteisesti ”FLOW”. Ja perillä muuten rokataan ja lujaa.

Syysterveisin,

Mari Karhunen, Unelmana työ-valmennettava

Henkilöstön hyvinvointi kriittisenä tavoitteena? Näkökulmaa liiketoiminnan kehittämiseen

”Strateginen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot (strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto), joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin.” Näillä sanoilla avattiin Pohjois-Savon Henry ry:n alueverkoston tilaisuus strategisen hyvinvoinnin tutkijan, filosofian tohtori Ossi Auran toimesta 5.10.2015. Miksi strategisesta hyvinvoinnista puhutaan, mitä hyötyä siitä on yrityksille? Koko Auran puheenvuoron punaisena lankana oli se ajatus, että strategisen hyvinvoinnin johtaminen vaikuttaa henkilöstötuottavuuteen, joka taas vaikuttaa yrityksen tuloksellisuuteen, kannattavuuteen ja kokonaistuottavuuteen.

Omakohtaisia kokemuksia työhyvinvointiasioihin liittyen on tullut mm. työterveyshuollon kanssa tehtävän yhteistyön, erilaisten työyhteisökyselyiden ja kehityskeskustelujen kautta. Myös työyhteisöjen virkistyspäivät ovat usein hyviä työhyvinvoinnin ja työyhteisön hengen nostatustilaisuuksia. Ovatko ne olleet strategisen hyvinvoinnin johtamisen tavoitteellista toimintaa, vai työyhteisön toimintaan kuuluvia asioita, joita tyypillisesti kaikissa yrityksissä harjoitetaan, koska niitä kuuluu harjoittaa? Varmaan molempia.

Keskiviikkoisin työhyvinvointia hoidetaan täsmäiskuin yritystunnilla Kuntokeskus Huipulla, Mukana Talentree, AD Kiivi ja Data Group. Yhdessä tekeminen ja opettelu on kivaa ja hitsaa porukkaa yhteen muuallakin kuin toimistolla. 

Kriittisenä tavoitteena työhyvinvointi?

Ei ole itsestään selvää että yritykset oikeasti ja aidosti panostavat strategiseen hyvinvointiin toiminnassaan. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2009-2014 –tutkimussarjan tulosten perusteella vain noin 11 % yrityksistä osoittavat paljon huomiota työhyvinvointiin johdon strategiatyössä. (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2014). Merkillepantavaa on se, ettei kovin suurta eroa yritysten välillä ole, olipa sitten kyseessä alle 50 henkilöä työllistävä yritys, tai yli 250 henkilöä työllistävä yritys.  Lähtökohtaisesti kun johto panostaa työhyvinvointiin strategiatyössä, saavutetaan parempia tuloksia taloudessa, ilmapiirissä, osaamisessa ja esimiestyössä. Tätä kautta tulokset heijastuvat myös talouteen ja yrityksen menestymiseen. Miksi yrityksissä ei sitten panosteta strategiseen hyvinvoinnin johtamiseen tarpeeksi? Ehkä vielä tässä vaiheessa ei nähdä suoranaisesti työhyvinvoinnin talousvaikutuksia riittävän hyvin. Tai sitten puuttuvat mittarit ja työkalut. Miten voidaan mitata työhyvinvoinnin vaikutuksia taloudellisesta näkökulmasta?  Ei voida mitata jos ei ole asetettu tavoitteita ja seurantaakaan. Tutkimustulokset kuitenkin puhuvat puolestaan, työhyvinvointiin kannattaa panostaa!

Itse olen törmännyt siihen, että moni yritys tyytyy sairauspoissaolojen (sairauspoissaoloprosentin) tarkasteluun työhyvinvointiin liittyvässä tarkastelussa. Mitä se oikeastaan kertoo? Se kertoo faktatietoa siitä, kuinka paljon henkilökunta on ollut pois töistä sairausloman takia, mutta tätä kautta ei päästä käsiksi niihin syihin, mihin pitäisi pystyä vaikuttamaan sairauspoissaolojen vähentämiseksi tai työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Ehkä tämä kielii siitä, että sairauspoissaolot ovat sellainen asia mikä on helposti mitattavissa, ja näin ollen looginen tapa tuoda esille konkreettista tietoa. Moni muu työhyvinvointiin liittyvä asia ei ole niin helposti mitattavissa.

Tunneälyä työkalupakkiin

Hyvä taloudellinen tulos ja henkilöstön tyytyväisyys ovat yhteydessä henkilöstötuottavuuteen. Henkilöstötuottavuus tarkoittaa ihmisten kyvykkyyttä tehokkaaseen ja tuottavaan työhön. Henkilöstötuottavuus koostuu työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta. Esimiestyön on osoitettu vaikuttavan henkilöstötuottavuuteen, se joko nostaa tai laskee sitä. Esimiestyössä tärkeää on asiaosaamisen lisäksi tunneosaaminen, ”leadership-management”. Tämä osaamisalue erityisesti vaikuttaa tutkimusten mukaan tukevasti henkilöstötuottavuuteen. Henkilöstötuottavuus puolestaan lisää liiketoiminnan tulosta. (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2014).

Työkyky, osaaminen ja motivaatio ruokkivat toinen toistaan, mutta motivaatio lienee näistä se mutkikkain ”säädettävä” tekijä. Kuka motivoituu mistäkin ja mitkä asiat ovat kullekin tärkeitä työssä? Tässä pähkinää purtavaksi esimiestyötä ja henkilöstötyötä tekeville. Mm. kehityskeskustelut tarjoavat oivan mahdollisuuden tarkastella syvällisemmin työntekijän suhtautumista työhön. Itse olen ollut mukana toteuttamassa kehityskeskusteluita, joissa keskityttiin tarkastelemaan mikä on kullekin henkilölle merkityksellistä työssä. Onko se palkkaus, työkaverit tai vaikka työn sisältö? Nämä asiat merkitsevät eri ihmisille eri asioita. Tälläkin kertaa tultiin siihen tulokseen, ettei palkkaus ole läheskään kaikille tärkein motivaatiotekijä työssä. Esimerkiksi hyvät henkilösuhteet niin työkavereihin kuin esimiehiinkin päin oli monelle paljon tärkeämpää. Hyvät henkilösuhteet vaativat hyviä sosiaalisia taitoja ja tunneälyä työpaikalla.

Uusia välineitä hyvinvointiin? Ainakin kehollinen hyvinvointi kasvaa kohisten ja uusia hermoratoja syntyy roppakaupalla. 

Maailma muuttuu joka tapauksessa, oletko kyydissä?

Johtajuutta ja sen haasteita on käsitelty ajankohtaisessa mediassa viime aikoina paljon. Yhteiskunta ja maailmaa muuttuu, organisaatioiden ja johtajien täytyy pystyä muuttumaan sen mukana. Myös henkilöstön pitää pysyä muutoksen mukana vastuullisina toimijoina, mutta johtaja toimii oman porukkansa suunnan näyttäjänä. Johdon käsissä on strategisen suunnittelun avaimet. Organisaatioita täytyy pystyä tukemaan työhyvinvoinnin johtamisen tavoiteasetannassa ja tavoitteiden toteutumisen seurannassa. Tämä näyttäisi puuttuvan organisaatioiden strategiasuunnittelusta – työhyvinvoinnille asetetut tavoitteet. Tässäpä palloa kopattavaksi myös meille konsulteille!

Auran tutkimusryhmä haastaa suomalaisia yrityksiä talkoisiin – Miten saadaan 89 % suomalaisista organisaatioista mukaan johdon strategiatyön työhyvinvointitalkoisiin?

http://ossiaura.blogspot.fi/

Linkki tutkimukseen:

http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx

Työhyvinvointiterveisin,

Tiina

ISO 9001 -standardi uudistuu - mitä se käytännössä tarkoittaa?

Laadunhallintajärjestelmien standardi ISO 9001 on parhaillaan uudistumassa 2015 versioon. Heinäkuussa julkaistu FDIS (final draft international standard) -versio on jo saatavilla SFS:n kautta englanninkielisenä versiona ja lopullista standardia odotellaan julkaistavaksi syyskuussa, minkä jälkeen siitä laaditaan myös suomenkielinen käännös. Mitä toimenpiteitä uudistus vaatii toimintansa jo sertifioineilta yrityksiltä? Entä mitä mahdollisuuksia johtamisjärjestelmän päivitys voisi tuoda mille tahansa yritykselle?

Laatujärjestelmä sanana erottaa laatutyön erilliseksi yrityksen muusta toiminnasta – näin monesti ainakin mielikuvissa. Kuitenkin kyse on ennen kaikkea johtamisjärjestelmästä, joka hyvin toimiessaan antaa yritykselle valmiudet tunnistaa omat ja sidosryhmiensä asettamat vaatimukset tuotteelle tai palvelulle. Lisäksi yritys saa seurantatyökaluja toimiakseen asetettujen vaatimusten mukaisesti. Järjestelmä tulisi siis aina rakentaa lähtökohtaisesti yrityksen omia tarpeita vastaavaksi, ei standardia varten.

Standardin päivitys antaa 9001:n mukaan toimintansa kuvanneille hyvän tilaisuuden tehdä ryhtiliike organisaationsa johtamiseen.  Luonnollisesti myös niille organisaatioille, jotka eivät standardin tuomaa systemaattisuutta ole vielä hyödyntäneet, on nyt tarjolla entistäkin selkeämpi työkalu toiminnan tueksi.  Päivitetty standardi tulee nimittäin tuomaan organisaatioiden oikeaa johtamista ja toimintajärjestelmässä kuvattua johtamista aidosti lähemmäksi toisiaan. Kaikkea irrallisuutta pyritään välttämään ja esimerkiksi strategian ja vaatimusten välistä yhteyttä tullaan korostamaan.

Ennen kaikkea laatujärjestelmän uudistamisessa 9001:2008 -versiosta 9001:2015 -versioon oleellisimpina lisäyksinä tulee olemaan organisaation sidosryhmien ja toimintaympäristön tunnistaminen entistä laajemmin sekä kokonaisuuteen liittyvien riskien tunnistaminen ja hallinta. Nyt mietitään siis omaa yritystä laajemmin arvoverkoston osana ja aktiivisena toimijana.  Organisaation tulee tunnistaa sidosryhmien ja toimintaympäristön vaatimukset, jotka voivat vaikuttaa laadunhallintajärjestelmään.

Kuva: tienhaara vie oikeaan suuntaan.

Hyvä tapa on tunnistaa nämä osapuolet esimerkiksi prosessikohtaisesti. Myös uutena vaatimuksena tullut riskien tunnistaminen ja hallinta kehittää prosessien johtamista, kun tunnistamisen lisäksi riskien poistamiseksi, välttämiseksi tai pienentämiseksi tulee päättää toimenpiteistä ja seurannasta. Eikä toki kannata vain maalata piruja seinille vaan on hyvä tunnistaa riskien lisäksi kehitysmahdollisuuksia ja päättää myös niiden toimenpiteistä ja toteutumisen seurannasta. Tähän ohjaa myös uusi standardi.

Kun tiedetään, että uusi standardiversio tulee ohjaamaan organisaatioiden toimintaa ja kehittämistä vuosikausia, on toimintajärjestelmän päivittäminen tai ensimmäistä kertaa rakentaminen loistava mahdollisuus pysähtyä ja hakea organisaation johtamiseen, kehittymiseen ja kasvuun uusia näkökulmia myös muualta, jopa peilaamalla omaa toimintaa täysin poikkeaviin toimintaympäristöihin ja toimialoihin. Toiminnan kuvaaminen järjestelmäksi on aina oppimiskokemus ja matka oman yrityksen perimmäisen olemuksen ja jatkuvan kehittymisen äärelle.

Laadukkain terkuin,

Antti Huuskonen