tiistai 4. joulukuuta 2012

Blogivieras Esko Valtaoja: Yksilöllistä erikoisjuustoa

Vaikka haastatteluhetkeksi ovatkin valikoituneet viikon viimeiset työtunnit, tulee tämä nopeasti selväksi: kun ääneen haastaa avaruustähtitieteen professorin, on meno väkisinkin lennokasta. Näkökulma laajenee mikrosta makroksi nanosekunnissa ja aikaperspektiivi  aiheuttaa isolle miehellekin pienuuden tunnetta. Mutta hypätäänpä kyytiin.

Esko Valtaoja on siis tähtitieteilijä, joka wikipedian mukaan on myös ”tunnettu tieteen kansantajuistaja”. Aloitetaan siis helpolla: kun maailmantalouden kihtiset polvet nitisevät tähtitieteellisten alijäämien ja velkakuormien alla, niin miten ongelman ytimen saisi yksinkertaistettua kansan kielelle?

Kuva: Esko Valtaoja.

Professori ei häkelly. Ensinnäkin hän toteaa jättivajeiden olevan vain monopolirahaa – siis virtuaalista. Toiseksi hän nostaa esiin sen, mikä monesti unohtuu: tänäkin vuonna maailmantalous kasvaa, ei suinkaan kutistu. Ongelmat, vaikka suuria ovatkin, kohdistuvat rajattuihin maihin. Ja vaikka muutaman vuoden tähtäimellä tuntuukin talouden tuhkapilvi alati satelevan takaraivolle, ei isossa kuvassa voi sitä estää, että maailman bruttokansantuote kasvaa koko ajan. Ei auta, vaikka täällä Euroopassa kuinka nyyhkitään.

Maailman kasvusta päästäänkin kotoiseen kasvuyrittämiseen. Joku aika sitten toinen tunnettu tieteentekijä, professori Alf Rehn, naulasi ystävällisesti kasvuteesinsä blogimme virtuaalisen kasvuhuoneen oveen. Hän esitti näkemyksenään, että Suomessa on liikaa kasvun esteitä – ja suurin osa niistä kumpuaa yrittäjistä itsestään. Meillä on haluttomuus liikkua pois jo osatusta, ja me palvomme liikaa sellaisia asioita kuin järki ja osaaminen. Jatkuvan oppimisen sijaan meidän pitäisi liikkua kohti jatkuvaa unohtamista. Niinpä kysyn vuorostaan Esko Valtaojalta, nieleekö hän kaupallisemman puolen kollegansa väitteet – ja mitä terveisiä hän tälle lähettää?

Galaktiseksi yltyvää tieteellistä väittelyä havitellut osa minusta on lievästi pettynyt, kun Valtaoja on pitkälti samaa mieltä kuin Rehn. Hän kertoo usein kysyvänsä yrittäjiltä, oliko tämän yritys olemassa 100 vuotta sitten. Ja edelleen: onko se vielä olemassa 100 vuoden päästä? Yleensä vastaus on molempiin sama, ei. Joten professorin jatkokysymys kuuluu, kannattaisiko totutussa pitäytymisen sijaan kääntää katse siihen, mitä ehkä on tulossa? Siis mitä tarttis tehdä, jotta menestystä tulisi, ennen kuin aika ajaa ohi? Asiakaslähtöisyys lienee tässä(kin) kaiken juju. Valtaoja ottaa esille tutun esimerkin. Nokia väänsi sinnikkäästi puhelimia, joissa on mahdollisimman hyvä kamera, vaikka asiakastarpeissa olikin jo yltiöyhteisöllisyyden mahdollistava ja coolisti muotoiltu älyhärpäke.

Tulevaisuuteen suuntautumisen suositukseen on helppo yhtyä. Mutta mitä se tuo professorin mielestä tullessaan? Valtaoja kieltäytyy aluksi arvaamasta. Hän viittaa Philip Tetlockin tulevaisuustutkimukseen, jossa todettiin, että iso asiantuntijajoukko pystyi arvaamaan tulevaisuutta vain hieman paremmin kuin lantinheitto – ja hävisi kohtuullisen yksinkertaiselle algoritmille. Professori myös kyseenalaistaa tyypillisen kysymyksenasettelun (esim. millainen Suomi on vuonna 2020) järkevyyden. Sillä Suomi ei ole maailma, tai siitä irrallinen saareke. Maailma menee, Suomi yrittää pysytellä perässä. Kuten hän yksinkertaistaa (kansantajuistaa!), Suomen suhde maailmaan on kuin Petäjäveden suhde Suomeen. Olisi jokseenkin hassua pohtia syvällisesti Petäjäveden tulevaisuutta viittaamatta Suomeen.

Professori peräänkuuluttaakin samaa moneen kertaan: perspektiivin pitää olla tarpeeksi laaja! Mitä tapahtuu globaalilla tasolla? Mitä oli silloin kun isämme käyttivät vaippoja; mitä on silloin, kun itse niitä taas käytämme? Joten muotoilen kysymykseni näin: mitkä ovat isossa kuvassa niitä trendejä ja muutosvoimia, jotka luultavasti muokkaavat maailmaa?

Valtoja nostaa esiin kolme asiaa. Kasvu, josta puhuttiinkin jo, on ja pysyy. Sille ei ole vaihtoehtoja. Niin kauan kuin meissä elää halu kehittyä, myös kasvua syntyy. Lisäksi, toistaiseksi mikään muu kuin kasvu ei ole pystynyt tuomaan vaurautta. Ja vaikka kuinka jotkut yrittävät downshiftauksen ilosanomaa välittää, vauraus tuo tutkitusti myös onnellisuutta. Downshiftaajat yksinkertaisesti ulkoistavat kasvun tekemisen muille.

Kuva: Yksilöllisen erikoisjuuston esi-isä?

Toinen trendi on hyvinvointi. Tulevaisuudessa ei tulla jakamaan niukkuutta vaan runsautta. Vaatimustaso nousee koko ajan. Kohta meillä pitää olla älysukkahousut ja yksilöllistä erikoisjuustoa. Se, mikä tänään on standardia, oli luksusta 20 vuotta sitten. Mikä siis saa mielihyvähormonimme värähtämään 20 vuoden päästä? Individualismi ja erikoistuminen lienevät ainakin yhä enemmän pop.

Kolmas professorin esiin nostama aihe on jotakin, jonka voisi ehkä kiteyttää vastuulliseksi yhteisöllisyydeksi. Elintason kasvaessa meillä on vara olla yhä moraalisempia. Eettinen sijoittaminen ja kestävä kehitys tulevat nostamaan päätään, ja viherpesun jäljet ovat lyhyet, kun globaali kuluttajaboikotti vaanii heti naamakirjan
ensimmäisellä sivulla.

Jään pohtimaan professorin tulevaisuusaatoksia. On selvää, että strategiatyön kannalta on keskeistä pystyä ennakoimaan toimintaympäristön muutoksia. Käytännössä haaste taitaa usein piillä siinä, miten aamukahvinsa ruuhkassa ryystävällä kasvuyrittäjällä olisi aikaa aina välillä nousta helikopteriin ja katsoa kauemmas? Haaste on triviaali mutta armottoman usein arkitodellisuudessa esiintyvä. Onneksi on ainakin yksi ilmeinen apukeino (sekin tosin alihyödynnetty) – nimittäin yrityksen oma hallitus. Kokemuksesta voin kertoa, että sen voi valjastaa punnitsemaan tulevaisuutta ja haistelemaan, mitä tulevaisuus tuo sitten, kun yksilöllisten erikoisjuustojen tuoksu on jo hälvennyt. Suosittelen kokeilemaan – heti yrittäjyyden ensimetreillä.

Blogiterkuin,

Antti

keskiviikko 31. lokakuuta 2012

Blogivieras Kaarina Mönkkönen: Tanssiva työyhteisö


Työelämä on jatkuvassa muutoksessa. Erityisesti muuttuvat työn luonne ja tavat tehdä työtä. Perinteisen suorittavan työn osuus vähenee koko ajan ja tavoiteltavaa lopputulosta voidaan hakea monin eri tavoin. Uudenlainen työ asettaa myös työntekijöille uusia vaatimuksia. Tässä yhteydessä puhutaankin usein alaistaidoista, eli taidoista, jotka mahdollistavat toimimisen osana työyhteisöä. Kaikki ei ole enää kiinni siitä, kuinka hyvin esimies onnistuu työssään, vaan vastuu on yhtä lailla työntekijälläkin. Hyvän esimiehen rooli toimivassa työyhteisössä on edelleenkin suuri, mutta suhde ei ole yksipuolinen.

Kuva: Kaarina Mönkkönen.

Tämänkertainen blogivieraamme, Kaarina Mönkkönen, on sosiaalipsykologi, yhteiskuntatieteiden tohtori ja Kuopion kaupunginhallituksen jäsen. Hänellä on pitkä kokemus ja näkemys työelämän muutoksista sekä työelämässä tarvittavien taitojen kehittämisestä. Kaarina käyttääkin alaistaitojen sijaan käsitettä työyhteisötaidot, joka kuvaa paremmin koko työyhteisön kokonaisuutta. Alaistaidot ovat nousseet keskusteluun 1980-luvulta alkaen ja niistä on haettu vastavoimaa jo ainaiseen esimiesnäkökulmaan, jossa kaiken nähdään olevan pelkästään johtamisesta kiinni. Työyhteisötaitojen pohtiminen laajentaa asiaa koko yhteisön taitojen tarkasteluun.

Työyhteisötaidot ovat tulleet kuitenkin erityisen ajankohtaisiksi 2000-luvulla. On oivallettu, että työyhteisö toimii paljon tehokkaammin silloin, kun työntekijöiden hyvinvoinnista huolehditaan ja yhteistyö toimii. Työntekijät ymmärtävät oman merkityksensä kokonaisuudessa, mikä motivoi ja auttaa jaksamaan. Kaarina muistuttaa, että vahvana vaikuttimena työyhteisötaitojenkin kehittämisessä on työn tuottavuuden lisääminen.

Keskeisimpänä työkaluna työyhteisötaitojen jalkauttamisessa toimii Kaarinan mukaan vuorovaikutustaidot. Kukaan ei voi enää eristäytyä työyhteisön ulkopuolelle ja olettaa, että hän voi työskennellä yksin. Muutenkin olisi tärkeää muistaa, että työelämässä tarvitaan niin paljon muitakin taitoja, kuin pelkästään substanssiosaamista eli ammattialaan liittyvää tietotaitoa. Työssä tarvittavia ominaisuuksia sekä itsensä kehittämisen tapoja ja taitoa toimia suhteissa muihin ihmisiin, on tärkeä määritellä. On kuitenkin hyvä muistaa, että osallistavalla johtamistavalla pääsee itse vaikuttamaan oleellisten asioiden määrittelemiseen ja siten myös sitoutuu niihin paremmin.

Kuva: Tanssiva työyhteisö.

Kaarina vertaa toimivaa työyhteisöä tanssiin, jossa työntekijöiden toimiva yhteistyö on kaiken edellytys. Mikäli toinen osapuoli ei tee osuuttaan ja lähde yhteiseen rytmiin mukaan, ei lopputulos voi olla kovinkaan hyvä. Työntekijät eräällä tavalla ”tekevät” esimiehensä, siinä missä esimies perinteisesti tekee oman tiiminsä. Tulevaisuudessa esimiehen kyvykkyys omassa työssään mitataan entistä selvemmin sen mukaan, kuinka hyvin hän saa omat työntekijänsä tekemään yhteistyötä ja sitoutumaan työhönsä. Tämä on otettava huomioon myös työn tuloksia arvioitaessa.

Työkaluksi tähän Kaarina nostaa viime vuosina johtamiskeskusteluun nousseen valmentavan johtamisen, jossa korostuu esimiehen ja koko tiimin yhteisvastuullinen dialogi. Valmentava johtaminen kumoaa perinteisen auktoriteettijohtamisen periaatteet. Esimies tuntee työntekijänsä ja osaa myös vastuuttaa heitä rohkeasti. On tärkeää, että esimies myöntää, että hän ei ole välttämättä suurin asiantuntija jokaisessa asiassa, mutta osaa hyödyntää alaistensa tietämystä. Tätä kautta jokainen työntekijä ottaa suurempaa vastuuta tulosten saavuttamisesta. Erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa valmentava johtaminen toimii erittäin hyvin. Tutkimusten mukaan se tehoaa paremmin myös työmarkkinoille tuleviin uusiin sukupolviin, jotka ovat kasvaneet vähemmän hierarkkiseen ajatteluun toisin kuin edelliset sukupolvet.

Hyvät työyhteisötaidot ovat Kaarinan mukaan siis yhdistelmä substanssiosaamisesta, vuorovaikutusosaamisesta sekä prosessiosaamisesta. Esimies vastaa omalla osaamisellaan kokonaisuuden johtamisesta. Näistä nimenomaan vuorovaikutusosaamisen ja prosessiosaamisen merkitykset korostuvat tulevaisuudessa, sillä toimitaan yhä enemmän monimuotoisissa asiantuntijaverkostoissa ja toimintaympäristöissä. Organisaatioiden menestyminen on yhä vahvemmin sidoksissa työyhteisötaitojen kehittämiseen. Siksi myös tulevaisuuden johtamisen tulee olla yhä enemmän kiinnostunut vaikuttavasta vuorovaikutuksesta, jonka kautta itse asiassa tulosta vasta tehdään.


Blogi-terveisin,


Olli

perjantai 5. lokakuuta 2012

Tutkimuspalvelut esittäytyy!

Kuva: Marko

Kokemuksemme mukaan asiakkaamme haluavat ostaa yhden kanavan kautta yhä kokonaisvaltaisempia palvelukokonaisuuksia. Tämän tarpeen nimissä ja ilmeisten synergioiden vuoksi Talentree on hiljattain versonut kokonaan uuden liiketoiminta-alueen, Talentree Tutkimuspalvelut. Jo täydessä työn touhussa olevan ydintiimin muodostavat Marko Hietala ja Mirka Niskala. Syksyn ajan tiimin vahvistuksena on myös Antti Leppilampi, joka tekee lopputyöharjoitteluaan Savonia amk:hon Talentreella.

Marko on vuonna 2000 Kuopion yliopistosta valmistunut terveystieteen maisteri, jolla on myös yrittäjäkokemusta oman ravitsemustieteen yrityksensä kautta. Miehen mielenkiinto suuntautui kuitenkin markkinatutkimuksiin, joista hänellä onkin jo kymmenen vuoden kokemus aloittavista yrityksistä hankkeisiin ja suuryrityksiin. Marko toimii Talentreella Research Consultant -nimikkeellä ja vetää Tutkimuspalvelut-tiimiä jämäkällä otteella.

Kuva: Mirka

Tiimin toinen jäsen on Mirka, joka aloitti jöön pitämisen Talentreen muulle poppoolle jo kesäkuussa. Hän on koulutukseltaan valtiotieteen maisteri, ja opiskellut myös viestintää, saksan kääntämistä ja tulkintaa sekä kasvatusoppia. Mirkan vahvuuksia ovat kansainvälinen kokemus, laaja kielitaito, sisällöntuotanto sekä monipuolinen projektinhallintatausta, joten hän huolehtii tutkimusten koordinaatiosta ja analyyseistä.
Tiimin kolmas jäsen Antti opiskelee Savonia amk:ssa kansainvälistä liiketoimintaa ja viimeistelee harjoitteluaan ja lopputyötään Talentreessä nyt syksyn ajan. Hän on perehtynyt harjoittelunsa aikana tutkimustyön suunnitelmien soveltamiseen käytännöissä ja hallitsee tutkimusohjelmistot vaikka unissaan. 



Kun lisäksi käytössämme on laaja ja laadukas kumppaniverkosto sekä modernit ohjelmistot, uskallamme ottaa haasteen vastaan vaativimmastakin tutkimuksista!

Mutta miten olikaan se alussa mainittu synergia – eikös tämä ole ihan itsenäinen bisnes? No, on kyllä, tavallaan, mutta eri palvelualueet on silti helppo ymmärtää toimivaksi kokonaisuudeksi, kun käyttää esimerkkinä vaikka laatujärjestelmiä.
Kuva: palvelukokonaisuus alkaa muotoutua.

Talentreen Konsultointipalveluiden kautta voimme auttaa laatujärjestelmän (esim. ISO 9001) rakentamisessa tai päivittämisessä. Valmennuspalveluiden kautta voimme suunnitella ja toteuttaa koko henkilöstön kattavan koulutusohjelman laatuun liittyen. Ulkoistuspalvelut auttavat silloin, jos esimerkiksi osa laadun ylläpidosta ja kehittämisestä (vaikkapa tuotantoyksikköjen auditoinnit) halutaan hankkia ulkopuolisen asiantuntijan toimesta. Ja Tutkimuspalvelut vastaavat niihin polttaviin kysymyksiin, joita toimivasta laatujärjestelmästä aina nousee. Miten asiakkaat näkevät meidät? Miten henkilöstö voi? Mikä on asemamme markkinoilla? 

Kuten siis sanottua: haasta meidät! Seitsenhenkinen tiimimme ottaa kopin nöyränä mutta ilolla.

Intoa puhkuen,

Antti

perjantai 14. syyskuuta 2012

Blogivieras Mari Puoskari: Välttämätön vähähiilisyys

Talentreen bloggarin haastateltavana on tällä kertaa Logican kestävän kehityksen palveluiden johtaja Mari Puoskari .

Vihreitä asioita hän on ajanut aikaisemmin aktiivisesti politiikassa pk-seudulla, jossa hän on toiminut mm. Helsingin kaupunginhallituksen varapuheenjohtajana sekä Vihreiden varapuheenjohtajana. Nyt politiikka on vähentynyt valtuustotoimintaan ja kestäviä ratkaisuja edistetään pääosin työelämän kautta. Pääasiana hänen omalla työtontillaan ovat ympäristöstrategiat, kestävä liikenne, vihreät ja läpinäkyvät toimitusketjut, energian ja materiaalinsäästö sekä päästömittarointi ja raportointi.

Työnsä puolesta Mari Puoskari on nähnyt ympäristöstrategioita laidasta laitaan. Hänen mukaansa hyvän strategian paljastavat määritellyt mittarit ja selkeät julkilausumat, esimerkiksi ”yrityksemme on hiilineutraali 2020 mennessä”. Suuret selkeät tavoitteet on kuitenkin syytä pilkkoa vielä osiin ja mitattaviksi teoiksi. Kuljettavan polun pilkkomiseen ja todentamiseen voidaan käyttää muusta strategiatyöstä tuttuja työkaluja, kuten vaikka tuloskorttia (BSC), jolloin ympäristöstrategian sitominen muun toiminnan osaksi voi käydä luontevammin.

Kuva: Mari uskoo vähähiilisyyden voimaan.


No, onhan niitä järjestelmiä. Asiakkaamme vaativat ISOja toimia, mielellään 14001-muotoisena. Siispä ylpeänä täten kerromme, että meillä on sekä laatu- että ympäristösertifikaatit! Näin ajattelee moni kehityskelpoinen yrittäjä ja johtaja. Mari Puoskari muistuttaa kuitenkin, ettei useinkaan yhtään kilowattia energiaa ole säästetty siihen mennessä, kun järjestelmä on pystyssä. Asiakkaat sertifikaatti siis saattaa vakuuttaa, Puoskaria ei, ainakaan suoralta kädeltä. Lisäksi ISO-stantardin mukainen järjestelmä on verrattain raskas pk-yrityksille.

Tehosuhde todellisten tekojen ja järjestelmän välillä saattaa siis jäädä vaatimattomaksi. Jos käytössä on rajallinen resurssi oman ympäristöjalanjäljen pienentämiseksi, on suositeltavaa miettiä muita keinoja, järjestelmä kun on joka tapauksessa vasta alku. Voi vaikka kirjata ylös nykyiset tiedot käytettävissä olevien mittarien osalta, ja päättää tavoitteet ja keinot niihin vaikuttamiseksi. Esimerkiksi energiankulutus on konkreettinen ja helposti saatavilla oleva luku mitattavaksi. Lisäksi energiansäästö on sinänsä kiitollista, että säästynyt energia näkyy säästönä myös kassassa.

Muutenkin Puoskari muistuttaa, ettei ympäristöjalanjäljen pienentämistä tule miettiä ainoastaan imagonäkökulmasta tai asiakkaan miellyttämiseksi. Siitä tulee aidosti kiinnostavaa vasta, kun euroja säästyy, saadaan lisää asiakkaita tai havaitaan uusia liiketoimintamahdollisuuksia! Kestävään kehitykseen kuuluvat tiukasti myös sosiaalinen ja taloudellinen vastuu, joihin varsinkin julkisella keskustelulla ja ohjauksella pyritään vahvasti vaikuttamaan.

Pelkkä vihreäksi julistautuminen ei riitä; kuluttajajärjestöt ja viranomaiset seuraavat melko tarkasti yrityksen raportoinnin todenmukaisuutta. Viherpesusta kiinni jäädessään menettää kasvonsa - kaikki julkisuus ei ehkä siis kuitenkaan ole hyväksi. Puoskarin henkilökohtaisena missiona onkin saada pari kestävän kehityksen mittaria ylimmän johdon pöydälle muiden kovien mittareiden ansiokkaaseen seuraan! 

Lopuksi Mari Puoskari muistuttaa, että vähähiilinen yhteiskunta ei ole valinnan asia, vaan se tulee olemaan välttämättömyys joka tapauksessa. Alalla sikiää hurjasti uusia liiketoimintamahdollisuuksia, edelläkävijät ottavat kopin nyt ja lähtevät näyttämään uutta suuntaa.

Blogiterveisin,

Suvi

tiistai 7. elokuuta 2012

Blogivieras Alf Rehn: Mitä isäkin sanoisi?

Kun Alf Rehniltä kyselee haastattelun aluksi suomalaisten pk-yritysten kasvun esteistä, ei sen jälkeen tarvitse itse vähään aikaan äänessä olla. Åbo Akademin johtamisen ja organisaatioiden professori, joka on noteerattu mm. Thinkers 50 –listalla, täyttää digitaalisen linjan juuttien mailta härmään varsin päättäväisesti.

Alfin mielestä pääsyy kasvun vaikeuteen on se, että Suomessa ollaan haluttomia liikkumaan pois jo osatusta. Sen sijaan keskitymme palvomaan asioita kuten järki ja osaaminen. Omalta mukavuusalueelta ei haluta pois kirveelläkään. Vallalla oleva järjen fetissi edesauttaa sen unohtamista, että eilen viisaalta vaikuttanut asia saattaakin tänään olla jo typerä. Kasvun iso kysymys onkin se, miten yrityksiä voisi auttaa pois ”järjen ja tunnetun ansasta”.

Oman haasteensa soppaan tuo se, että kotimaiset yrittäjät ovat Alfin mukaan kovin samannäköisiä ja samanoloisia - siis karrikoiden pelkkiä insinöörejä. Lisäksi moni on perheyrittäjä suoraan alenevassa polvessa. Tämä johtaa siihen, että ”tehdään sitä mitä isäkin teki”. Ja valintatilanteessa alitajuntaan nousee kysymys: ”mitä isäkin sanoisi…”

Tiedon fetissistä irtautumisen tärkeyden rinnalle Alf nostaa myös jatkuvan oppimisen merkityksen. Itse asiassa, tärkeää on paitsi jatkuva oppiminen, myös jatkuva unohtaminen. Yrityksellä pitäisi olla selvät sävelet siitä, milloin jokin tieto päästetään kuolemaan. Myös hiljainen tieto, josta paljon puhutaan, on kaksiteräinen miekka. Paljon on tietoa, jonka siirtyminen on tärkeää. Paljon on myös sitä tietoa, jonka ei tarvitse siirtyä – jota ei edes pidä siirtää eteenpäin. Siis hyvät käytänteet jakoon, huonot roskakoriin. Kuulostaa helpolta…
Kuva. Alf Rehn peräänkuuluttaa asennetta myymiseen.

Myyjinäkään emme professorin mukaan kovin kaksisia ole – asia josta lienee helppo olla samaa mieltä. Rehn kertoo näkemyksenään, että myynti on syvästi kulttuurikysymys. Esimerkiksi tanskalaiset (joista hänellä on omakohtaista kokemusta) ovat selkeästi myyjäkansaa. Tämän huomaa jo lapsesta pitäen: kun Tanskassa finninaamainen jälkikasvu patistetaan työnhakuun, suuntana ovat usein myyntiin ja markkinointiin liittyvät duunit. Suomessa työhakemus laitetaan varastohommiin… Yritä siinä sitten löytää sisäinen supermyyjäsi. Meiltä myös uupuu innostavia esikuvia myyjistä. Itse asiassa, suhtautuminen myyjiin on joskus jopa negatiivinen. Mikä on tietysti kummallista, sillä harva yritys ilman myyntiä pärjää. Onneksi tähän on osin myös havahduttu, mm. kotoisen Itä-Suomen yliopiston MYYJO-hankkeen myötä.

Mistähän moinen myyntikulttuurin uupuma sitten johtuu? Olisiko löydettävissä korrelaatiota huonon itsetuntomme ja vaisujen myyntihalujemme väliltä? Professori ei tyrmää ajatusta. Hän painottaa, että myynti on paitsi kulttuuri- myös asennekysymys. Ja asenteeseen tietysti vaikuttaa myös itsetunto. Kaikkien myynnillinen osaaminen pitäisi tehdä näkyväksi organisaatiossa – siitä pitäisi tehdä luonteva osa jokaisen työnkuvaa. Ja lisävastuuta myynnistä voisi antaa enemmän myös naisille, jotka, ilmeisistä vuorovaikutustaidoistaan huolimatta, ovat myyntihommissa pahasti aliedustettuina.

Kasvuyrittäminen ei siis helppoa ole. Pitäisi oppia ja unohtaa, haastaa ja kyseenalaistaa. Ja myydä niin että sielussa viiltää. Mutta pakko on silti blogivieraalta vielä tivata tiivistystä: miten kasvua hakevan yrittäjän olisi (ylitse)pursuileva energiansa suunnattava, jotta päämäärä, kasvu, varmimmin tulisi toteen? Alf antaa hyvän 50/50-vinkin; samanarvoisia pääkysymyksiä on nimittäin kaksi. Miten pärjään nykyisillä markkinoilla? Ja mitä muita markkinoita on?

Noita kun pyörittelee aktiivisesti ja samalla tasapainoilee tärkeän epämukavuuden ja ihanasti houkuttelevan mukavuuden välimaastossa, niin hyvä pitäisi tulla. Kasvua on vaikea kenellekään luvata, mutta ainakin suunta on tällöin oikea!

Tämänkertaisen blogauttelun tarjosi,

Antti

maanantai 9. heinäkuuta 2012

Blogivieras Juha Heikkinen: TTL – Hyvinvointia työpaikoille

Professori Guy Ahonen nostaa työhyvinvoinnin globaaliksi megatrendiksi ympäristöasioiden rinnalle. Työhyvinvoinnin merkitys korostuu koko ajan enemmän ja siitä tulee kriittinen asia valtioiden kilpailukyvyn kannalta. Ahosen ajatukset ovat muutenkin ajatuksia herättäviä. Hänen mukaan yritys saa työhyvinvointiin panostamalla pitkällä tähtäimellä sijoituksensa moninkertaisena takaisin. Tulokset eivät kuitenkaan näy hetkessä, vaan vaikuttavuudelle on varattava riittävästi aikaa.

Mitä työhyvinvointi sitten oikein on ja mitä sen parantamiseksi voitaisiin konkreettisesti tehdä? Entä mikä on johtamisen rooli työhyvinvoinnin kehittämisessä? Lähdin hakemaan vastauksia kysymyksiini tämän kertaiselta blogivieraaltamme, työterveyslaitoksen aluejohtaja Juha Heikkiseltä.

Juha allekirjoittaa professori Ahosen ajatukset globaalista megatrendistä. Asia on etenkin yleiseurooppalainen ongelma, koska Euroopan demografia on joka puolella hyvin samantyyppinen. Väki vanhenee, ikäluokat pienenevät ja siten kilpailu työvoimasta kiristyy. Monesti ajatellaan, että eurooppalaiset työolot ovat todella hyvät verrattuna moniin kehittyviin maihin. Näin vielä on, mutta muutos on nopea ja siihen vaikuttaa työn sisällön ja luonteen muuttuminen. Työtä tehdään yhä enemmän kognitiivisella pääomalla, mikä samanaikaisesti syrjäyttää perinteisiä, suorittavia työtehtäviä. Ihmisen henkisen hyvinvoinnin ja jaksamisen merkitys korostuu.

Juha nostaakin esille sen, että ihmisen suhteellinen hyvinvointi ei ole lisääntynyt samanaikaisesti bkt:n kasvun myötä. Esimerkiksi GPI ja ISEW –mittareilla katsottuna suomalaisten hyvinvointi on palannut 1980-luvun huippuvuosista samalla tasolle, kuin se oli 1960- ja 70-lukujen taitteessa. Ja tämän lisäksi masennuslääkkeiden käyttö on lisääntynyt tasaisesti koko 2000-luvun ajan.

TTL:n haastattelututkimusten mukaan hyvinvointi työpaikoilla on kuitenkin itse asiassa parantunut 1990-luvulta lähtien. Onko hyvinvoinnin taso kuitenkaan niin hyvä, kuin se voisi olla? Onko suomalainen työelämä kestävällä pohjalla? Asiaan on kiinnitetty 2000-luvulla huomiota; toimenpiteet ovat keskittyneet lähinnä ongelmien ratkaisuun, paikkaamalla ja parsimalla. Keskittymällä sen sijaan voimavaroihin, niihin tekijöihin jotka saavat ihmiset kukoistamaan työssään, voidaan työhyvinvointia parantaa entisestään.

Kuva: Kukoistavassa työyhteisössä on helppo voida hyvin.

Luettelen Juhalle osa-alueita, jotka mielestäni määrittelevät työhyvinvointia. Terveys, turvallisuus, yhteishenki ja viihtyminen ovat kaikki asioita, jotka ovat tärkeitä työhyvinvoinnin kannalta. Juha kääntää asia kuitenkin hieman toisin päin. Hänen mukaansa tärkeintä on oman työn merkityksellisyyden kokeminen. Työllä on oltava tiedossa olevat tavoitteet ja työtehtävien tulee olla selkeitä. Tätä kautta työntekijä kokee olonsa turvalliseksi ja motivoituneeksi. Omaa työtään arvostava henkilöstö luo yleensä kuin itsestään paremman ilmapiirin ja sillä voi korvata monia muita työhyvinvoinnin kannalta puutteellisia asioita.

Tässä vaiheessa kuvaan astuu luonnollisestikin johtaminen. Työhyvinvoinnin johtaminen on johtamisen osa-alue, johon tulisi kiinnittää yhä enemmän huomiota. Miten saada ihmiset kokemaan tekemänsä työ tärkeänä ja sitä kautta motivoitumaan ja jaksamaan työelämässä? Johtamisessa korostuvat Juhan mielestä tutut ominaisuudet, kuten tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus. Johtajan on oltava kuitenkin riittävän jämäkkä, sillä ihmiset arvostavat selkeitä päätöksiä. Työhyvinvointi on subjektiivinen kokemus joka syntyy yksilön ja yhteisön vuorovaikutuksella. Johtaja on silloin usein valmentaja, vierelläkulkija ja tukipilari, toiminnan mahdollistaja.

Juha toivoo johtajilta enemmän rohkeutta uusien työhyvinvointia parantavien toimintatapojen kokeiluun. Pienet asiat arjen keskellä voivat tehdä hetkestä juhlan. Nuorten mukaan ottamisessa on tärkeää ymmärtää heidän ajatusmaailmaansa. Miten järkähtämätön itseluottamus omiin kykyihin ja lyhytjänteisyys kanavoidaan maltiksi ja työn kunnioittamiseksi. Esimerkiksi työnkierto on asia, jota erityisesti pk-yrityksissä näkisi mieluusti enemmän. Nuoret ovat siihen valmiimpia ja lähtökohtaisesti odottavat sitä työurallaan. Saman työpaikan ja työtehtävän ympärille rakentuva työura ei ole enää realistinen.

Työterveyslaitoksen rooli suomalaisen työhyvinvoinnin edistämisessä on Juhan mukaan toimia eräänlaisena tavaratalona. TTL tuottaa paljon tutkimuspohjaista materiaalia jota palveluiden avulla viedään käytäntöön. TTL:n palveluista on mahdollista koota ongelmakeskeinen ratkaisu tai yhteinen kokonaisvaltainen kehittämishanke. TTL:n rakentaa jatkuvasti verkostojaan jotta paras osaaminen olisi työpaikkojen käytössä.

Pohjois-Savon alueella työhyvinvoinnin kehittämiseen panostetaan syksystä lähtien TTL:n hallinnoimalla hankkeella, jolla pyritään aktivoimaan yritykset ja konsulttitalot työhyvinvoinnin kokonaisvaltaiseen kehittämiseen.

Sitä ennen kuitenkin lomaillaan ja voidaan hyvin,


Blogi-terveisin,


Olli

lauantai 30. kesäkuuta 2012

Koulutuskokemuksia: vertaisoppimisessa on voimaa!

Talentree Oy:n toteuttama ja Oppiva yritys –hankkeen tukema koulutuskokonaisuus ”Johtajuuden uudet haasteet” saatiin päätökseen juhannuksen alla. Koulutus koostui seitsemästä eri päivästä, joista jokainen keskittyi johtajuuteen hieman eri näkökulmasta.

Kantavana teemana oli uuden ajan johtaminen, joka edellyttää uudenlaista ajattelua niin strategisessa suunnittelussa kuin ihmisten johtamisessakin. Koulutuksen tavoitteena oli, että osallistujat saavat monipuolisen kuvan yrityksen johtamisesta ja johtamisen eri osa-alueista. Sisällöt rakentuivat siten, että aiemmin opitut asiat tukivat seuraavia sisältöjä.

Koulutukseen osallistui yhdeksän innokasta johtajaa, jotka edustivat monia eri toimialoja. Ryhmäkoko, toimialajakauma, koulutuksen kesto sekä ennenkaikkea osallistujien aktiivisuus saivat aikaan sen, että eri aihepiirien ympärille syntyi runsaasti keskustelua. Keskustelut ja kokemusten jako koettiinkin erityisen hedelmälliksi. Osallistujat saivat huomata, että samat asiat mietityttävät esimiehiä toimialasta riippumatta. Hyvien käytäntöjen jakaminen yrittäjien kesken koettiinkin äärimmäisen palkitsevaksi.

Kuva: Kilistelyä kurssin päättäjäisissä

Ryhmästä muodostui neljän kuukauden aikana tiivis porukka, joka pitää varmasti yhteyttä toisiinsa myös tulevaisuudessa. Viimeistä koulutuskertaa päätettiin juhlistaa hieman hienommilla puitteilla ja koulutustilaksi valittiin Technopoliksen 7th Heaven. Koulutuskokonaisuuden päättävänä teemana oli Y- ja Z-sukupolvien johtaminen ja sen mukanaan tuomat muutokset. Osallistujat orientoituivat teemaan lukemalla kirjan ”Z- ja epäjohtaminen”.

Sukupolvet ovat aina erilaisia, eikä tässä suhteessa poikkeusta tee myöskään Z. Se on syntynyt verkkomaailmaan ja suhtautuu myös työelämään hieman eri tavoin. Kun tämä yhdistetään osaajapulaan, on työnantaja usein hankalan tilanteen edessä. Kuinka johtaa näitä ”nomadeja”, joille tasavertaisuus ja kaveruus ovat kaiken lähtökohta? Ryhmä päätyi kuitenkin viisaaseen ja kokonaisuuden hyvin kiteyttävään ajatukseen siitä, että johtajuuden peruselementtejä ei voi sivuuttaa. Johtajan tulee olla tasapuolinen, esimerkillinen, turvallisuuden tunnetta ylläpitävä sekä riittävän jämäkkä. Näitä ominaisuuksia tarvitaan hyvässä johtamisessa, nyt ja tulevaisuudessa.

Mukavaa kesää,


Olli

torstai 21. kesäkuuta 2012

Ai laatuako se olikin?

Kaveri soitti ja kutsui itsensä kylään. Hänen työpaikallaan oli kuulemma päätetty aloittaa laatutyö. Kaveri kertoi, että sikakallis konsultti (ei Talentreen leivissä, toim.huom.) oli pyydetty paikalle arvioimaan avuntarpeen summittainen määrä. Tyyppi kutsui koolle laatutyönaloituspalaverin, jossa puhuttiin prosessin omistajasta, läpimenoajoista, tehostamisesta, tavoitteista, standardeista ja ”sitten vielä iso liuta sanoja, joiden tarkoitusperästä ei ollut havaintoa.” Yksissä tuumin oli päätetty nimetä laatuvastaava, ja kaveri uutena tulokkaana työyhteisössä ei ollut ymmärtänyt vedota kiireisiinsä tarpeeksi ajoissa. No, näyttää se ihan kivalta cv:ssä, kaveri ajatteli ja hahmotteli mielessään soittoa allekirjoittaneelle. Kai se jonkin suomennoksen antaa, jos tarjoan kahvit, kuului toivorikas ajatus.

Niinhän siinä sitten kävi, että minä tarjosin teetä ja sympatiaa, jonka jälkeen kaveri oli astetta valmiimpi laatuvastaavan tehtäväänsä. Muutaman ”ai, ollaan me tuota mietitty jo aikapäiviä sitten, mutta ei sitä tuolla termillä kutsuta!”-havainnon jälkeen laatutyön maailma alkoi selvitä humanistillekin (kaikella kunnioituksella humanisteja kohtaan, tietenkin).



Kaikessa tärkeydessään laatutyö kaatuu usein muutamaan helmasyntiin. Miksi puhutaan sanoilla, joiden merkitystä tavallinen työntekijä ei ymmärrä? Vaikka käsikirjaa tehtäisiinkin auditointia varten, on sen merkitys ennen kaikkea organisaation sisäisessä käytettävyydessä. On aivan turha tuottaa vaikeaselkoista tekstiä auditointiorganisaatiota varten, jos sisäinen käyttö loppuu siihen paikkaan, kun viimeinen sana on saatu sylkäistyä ulos. Konsultti ja tarkastaja käyttävät ehkä ammattislangia, mutta ymmärtävät asiasisällön kyllä yleistajuisemmastakin kielestä. Samoin esimerkiksi vaikka hitsaaja tai sairaanhoitaja ymmärtävät itse ammattisanaston, joka ei ulkopuoliselle välttämättä aukene. Itse asia on kuitenkin vallan mainiosti mahdollista selvittää tavan tallaajallekin ymmärrettävästi. Auditoija ei laske raporttiinsa kirjoitetusta laatujärjestelmästä löytyvien vaikeiden sanojen määrää uskottavuutta ja läpinäkyvyyttä arvioidessaan, niistä läpimeno ei siis jää kiinni.

Itse koenkin laatutyön tiimellyksessä tärkeänä kuulla herkällä korvalla yrityksen työntekijöitä eri organisaatiotasoilta. Nimenomaan heidän tietotaitonsa avullahan koko laatujärjestelmä rakennetaan, heidän avullaan yleensä työtä tehostetaan ja parannetaan. Niinpä heidän ahaa-elämyksensä prosessin aikana ovat kaikkein tärkeimpiä. Eiköhän ihan tarpeeksi ole kuultu tätä ”kyllä me palaverissa nyökytellään, mutta tehdään sitten niin kuin parhaaksi nähdään”-tunnustusta?

Laadukkaita kesäterveisiä toivottelee

Suvi

maanantai 21. toukokuuta 2012

Golden Gavia: Oppija ottaa pallon haltuun

In times of change, the learners will inherit the earth, while the knowers will find themselves beutifully equipped to deal with a world that no longer exists”. Näin totesi amerikkalainen ajattelija Eric Hoffer jo vuosikymmeniä sitten, ja saman ajatelman esitti tulevaisuustutkija Ilkka Halava toukokuun alun Kuopion seminaarissaan. Lausahdus syöpyi mieleen. Oppiminen on siis nähty organisaatioiden kasvun keskeisenä moottorina jo pitkään. Siitä huolimatta sen merkitys ei ole vähenemässä. Pikemminkin päinvastoin. Telluksemme pienenee koko ajan ja pallon saa haltuun se, joka oppii ja omaksuu nopeiten...

Tämä on aloitus Golden Gavia -kansainvälistymiskilpailun blogautuksestani - lue koko juttu täältä!

Kuva: Kultaisen kuikan kyyti on lennokas.


Blogiterveisin,

Antti

PS. Samaisella sivustolla kerrotaan myös kumppaniyrityksestämme Rocsolesta sekä sen edeltäjästä, Numcoresta. Kannattaa siis vilkaista tämäkin!

keskiviikko 25. huhtikuuta 2012

Numcorelta lisää kasvun tekijöitä Talentreelle

Olemme tässä blogissa tehneet haastattelumuotoisia juttuja monista kiinnostavista blogivieraista. Niinpä mieleen nousi kysymys, voisiko samaa metodia käyttää myös ”omaan väkeen”. Asiahan ei selviä kuin testaamalla. 

Kuten nettisivuiltamme on voinut seurata, läheinen yhteistyömme Numcore-nimisen yrityksen kanssa on jatkunut jo pitkään. Yrityksen toimitusjohtaja Anssi Lehikoinen on toiminut ansiokkaasti Talentreen hallituksessa, ja onpa yhteistyön hedelmänä saatu Savon suunnalle yksi Tuottava Idea –palkintokin. (Ei sillä, etteikö Numcore olisi palkintoja pokkaillut muutenkin…)

Talentreen uudet kasvun tekijät: Anssi Lehikoinen ja Pasi Laakkonen. 

Mutta missä Numcore on nyt? Satunnainen Technopoliksen valoisilla käytävillä kulkeva tarkkailija lienee huomannut, että Numcoren toimiston lasiovessa lukee nykyään Outotec. Samaan aikaan Numcoren avainhenkilöiden – Anssi ja Pasin – kasvot ovat komistamassa Talentreen nettisivuilla olevaa tekijäkaartia. Mitä tämä tarkoittaa? Ja mikä kumma on teknologiateollisuuden uusi tulokas, Rocsole?

Kun kerran haastatteluun ryhdyttiin, niin annetaanpa Anssin vastata. Hän kertoo saman, minkä lehdistäkin olemme saaneet lukea: Numcore myytiin Outotecille alkuvuodesta 2012. Taustalla oli tietoinen strateginen päätös, jonka mukaan erityisesti prosessiteollisuudelle rakennettuja innovaatioita (mm. Tuottavan Idean pokannut CoreHydra Bed Level Watch) myytiin yrityksen mukana asiakkaalle. Tätä kautta ostaja, Outotec, pystyy tehostamaan omia tuotantoprosessejaan merkittävästi.

Yrityskaupan varmistuttua käynnistettiin yhteistyöneuvottelut Talentreen kanssa. Numcoren lyhyt mutta menestyksekäs matka spin-offista pörssiyhtiön osaksi oli avainhenkilöille riemastuttavan opettavainen kokemus. Tätä kokemusta halutaan nyt tarjota myös muille vastaavaa matkaa suunnitteleville yrityksille. Anssi ja Pasi tarjoavat jatkossa täsmäkonsultointia vaativiin erityistapauksiin, joissa nimittäjänä toimii teknologia-, kaupallistamis-, rahoitus- tai avainhenkilöstrategia. Anssi kertoo, että palvelut tarjotaan Talentreen kautta, koska yritys on erikoistunut strategiakonsultointiin ja yhteistyö muutenkin on ollut mutkatonta. Palvelut toimivat lisäksi usein osana isompaa hankekokonaisuutta, jonka hallinnoinnista vastaa Talentree. Käytännössä homma hoidetaan alihankintana, sillä Anssin ja Pasin päätyö on uuden yrityksen, Rocsolen, käynnistäminen.

Niin, Rocsole… Numcore onnistui merkittävän innovaation nopeassa kaupallistamisessa, ja Rocsole jatkaa siis samalla linjalla. Tarkoituksena on kaupallistaa erityisesti prosessiteollisuudelle suunnattuja tuotteita ja laitteita, jotka tuovat merkittävää kustannussäästöä. Yritykselle on helppo povata valoisaa tulevaisuutta. Ja Talentree tulee seuraamaan tilannetta varsin läheltä, ainakin mikäli suunnitelmat yhteisestä toimistosta toteutuvat…

Stay tuned!

Kasvuterveisin,

Antti

tiistai 10. huhtikuuta 2012

Talenttipuu jatkaa versomistaan!

Hei kaikille! 

Olen Talentreen uusin kiinnitys, Olli Paavola. Aloitin Business Consultant-tehtävässä kokopäiväisesti huhtikuun alussa. Sisäänajovaihe alkoi osaltani jo helmikuussa ja toimin kaksi ensimmäistä kuukautta jaettuna resurssina edellisen työnantajani kanssa. Nyt kun talon tavat ovat jo tuttuja, voinkin keskittyä täysipainoisesti uuteen työhöni ja yhteistyöhön asiakkaidemme kanssa.

Edellisen työnantajani, Taloudellisen tiedotustoimiston tehtävissä, luennoin paljon työelämän muutoksista ja tulevaisuuden osaamistarpeista. Viestini nuorille oli se, että tulevaisuuden työelämässä tarvitaan monenlaisia taitoja. Yhden osaamisen varaan ei elämäänsä voi enää rakentaa, lukuun ottamatta harvoja poikkeuksia. Koulutus on hankittava, mutta osaaminen kasvaa ja kehittyy koko ajan. Toisaalta viestini työnantajille oli se, että nuorempi sukupolvi näkee koko työelämän hyvin eri tavoin. Tavoiteltavaa ei enää aina olekaan se, että työura luodaan samassa työpaikassa. Työpaikan ja työtehtävien vaihtumista ei pelätä, vaan se nähdään motivaatiota lisäävänä asiana.




Niin elää kuin opettaa, sanotaan. Olen koulutukseltani Filosofian maisteri, opiskeltuani pääaineenani yleistä historiaa. Tutkintooni kuuluvat myös yhteiskuntatieteiden ja kasvatustieteiden opinnot. Aloitin työurani koulumaailmassa vuonna 2003, josta siirryin elinkeinoelämän etujärjestö-tehtäviin vuoden 2009 alussa. Työnkuvani mahdollisti aitiopaikan eri toimialojen kehitystarpeiden seuraamiseen. Toisaalta pystyin hyödyntämään eri koulutustilaisuuksissa koulupuolelta hankkimaani esiintymiskokemusta.

Oma urapolkuni konsultin työhön ei olekaan ollut se tyypillisin, mutta kuvastaa hyvin tämän päivän työelämää. Toimialojen ja työtehtävien väliset rajat madaltuvat ja kaltaisiani ”rajanylittäjiä” on yhä enemmän. Näen monipuolisen taustan myös vahvuudekseni. Voin katsoa asioita useammasta eri näkökulmasta, mikä on yleensä aina kokonaisuuden kannalta hyvä asia. Paras lopputulos saavutetaan usein siten, että erilaisia osaajia laitetaan yhteen. Tämä on oivallettu Talentreellä hyvin.

Tartun innolla uuteen työhöni. Vastuualueenani tulee olemaan erityisesti Talentreen koulutus- ja valmennuspuolen kehittäminen sekä koulutusten pitäminen ja organisointi. Yhtä lailla olen aktiivisesti mukana konsultin roolissa vastaamassa yritysten kehittämistarpeisiin. Kokonaisvaltaiseen strategiatyöhön liittyvät keskeisesti myös osaamisen kehittäminen ja johtaminen sekä henkilöstön työhyvinvointiin panostaminen. Nämä ovat myös teemoja, joissa olen omimmillani.

Aurinkoista kevättä, nähdään pian!


Terveisin,


Olli

maanantai 19. maaliskuuta 2012

Laatuaika yritykselle kannattaa ISO:sti

Siitä puhutaan, sitä haikaillaan. Sen käyttöönottoa vitkutellaan. Laatujärjestelmien rakentaminen on yhä useamman yrittäjän mielessä. Syykin on selvä: paineita tulee paitsi oman toiminnan kehittämisen, myös asiakkaiden – ja näiden asiakkaiden – suunnalta. Esimerkiksi metalliteollisuudessa on huomattu, että isojen päähankkijoiden laatua tavoitteleva koura ulottuu yritysten arvoketjussa yhä pidemmälle. Ei riitä, että alihankkijalta vaaditaan paljon; myös alihankkijan alihankkijan prosessien jouhevuudesta ollaan kiinnostuneita. Varsinkin kasvutaipaleen alkukiihdytyksen keskellä saattaa kiireisen koneistajan mieltä arveluttaa yhtälö: ISO 9001 = ISO työsarka. Eivätkä muut sertifikaatit taida sen helpommalla irrota.

Kuva: Hydroline-tuotteiden laatua.

Laatujärjestelmän käyttöönotosta on kuitenkin ilmiselviä hyötyjä, siksi se löytyy yhä useammasta yrityksestä. Esimerkiksi Hydroline Oy:llä on ollut sertifioitu laatujärjestelmä (ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001) käytössään jo pitkään. Parhaillaan on menossa laatujärjestelmän päivittäminen. Mikko Laakkonen, yrityksen business development manager, kertoo, että laatujärjestelmästä on tarkoitus tehdä yhä elimellisempi osa yrityksen ohjausta. Prosessien kuvaaminen ja kehittäminen on välttämätöntä etsittäessä asiakkaalle yhä kustannustehokkaampia kokonaisratkaisuja.

Sama tavoite on Lapinlahden Koneistuksella. Yrityksen laatujärjestelmän sertifioimista ei vielä ole katsottu tarpeelliseksi, mutta toimintakäsikirja on laadittu soveltaen ISO 9001 -vaatimusten mukaiseksi, ja se toimii arjen päivittäisenä ohjenuorana. Mirja Litmanen, yrityksen hallintojohtaja sanoo, että laatujärjestelmä on yrityksessä strategian suora jatke. Siksi sen ylläpito ja päivittäminen, ihan kuten strategiaprosessissakin, on jatkuvaa työtä.

Molemmat yritykset kertovat laatutyön olevan vaivan väärti, mutta kokemuksesta tiedetään, että sen rakentaminen vaatii panostuksia ja totista aivotyötä. Tärkeintä on, ettei järjestelmää rakenneta minkään sertifikaatin vuoksi, vaan aidosti omaa työtä ohjaamaan. Nykyään puhutaankin usein laatujärjestelmän sijaan johtamisjärjestelmästä. Tai kuten kompakti laatuopas ISO 9001 pk-yritykselle – kuinka toimia, asian kiteyttää: laadunhallintajärjestelmä on organisaation tapa johtaa ja ohjata toimintoja, jotka liittyvät suoraan tai välillisesti asiakasvaatimusten täyttämiseen. 
Kuva: Laadukasta tekemistä Lapinlahden Koneistuksella
Mitä asioita tulisi laatujärjestelmätyötä aloitettaessa ottaa huomioon? Esimerkiksi mainitun ISO 9001:n mukaiseksi rakennettavan laatujärjestelmän ja siihen linkittyvän toimintakäsikirjan tekemiseen liittyy paljon kysymyksiä. Pitäisikö ympäristö-, ja työturvallisuusasiat ottaa mukaan, ikään kuin samalla vaivalla? Tehdäänkö käsikirjan rakenne oman toiminnan ehdoilla, vai mukaillaanko standardia? Kuvataanko oma toiminta ja prosessit juuri sellaisena kuin ne tänä päivänä ovat, vai pitäisikö jo ajatella ensimmäisen kehitysaskeleen jälkeistä tilannetta? Onko standardin seurailu ylipäätään järkevää, vai riittäisikö riisuttu malli?

Kysymyksiä saa ja pitääkin nousta. Keskeistä on kuitenkin oivaltaa, että laatujärjestelmä ei saa olla irrallaan muusta toiminnasta oleva, pimeimmässä kaapissa pölyttymään tuomittu mappi, jonka kytkentä arkitoimintaan on jo katkennut – jos sitä alun perin olikaan. Laatutyön on oltava jatkuva prosessi, joka positiivisella tavalla pakottaa yrityksen toiminnan jatkuvaan ja kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Laatuajatteluun täytyy sitoutua koko organisaation, lattiatasolta ylimpään johtoon. Näin se palkitsee työhön ryhtyjän. Ja sertifikaatti, se on vasta kirsikka kakun päällä. Voittaja on hän, jota varten yritysten toimia loppuviimein aina viilataan: asiakas.

Laatuterveisin,

Antti

keskiviikko 14. maaliskuuta 2012

Mejor -grande finale


Talouden rooli päätöksenteossa on ylikorostunut, lataa Jari A. Väänänen mejor-koulutuksen viimeisessä osiossa, jossa käsiteltiin johtoryhmän roolia talouden johtamisessa. Ja nyt ei esitetä poliittisia mielipiteitä, vaan arvioidaan johtoryhmätyöskentelyä ja päätöksentekoprosessia kylmän viileästi esimerkkien, pitkän kokemuksen ja asiantuntemuksen tuomalla varmuudella. Budjetointilähtöinen taloudenpito ei välttämättä ole tehokkainta, vaan muutokset tapahtuvat päätöksiä seuraavien toimenpiteiden ansiosta. Siksi toimenpidesuunnitelman kirjaaminen on ensiarvoisen tärkeää; se pitäisi tehdä aina ensin ja kirjata numeeriseen muotoon vasta jälkeenpäin.

Johtoryhmän harteilla lepää budjetoinnin laatiminen. Johtoryhmän jäsenen on hyvä ymmärtää yrityksen talouden tunnusluvuista sen verran, että kykenee hahmottamaan sekä kokonaisuutta että oman osastonsa toimintaa myös numeerisesti; luvut kun ovat ainakin helppoja toteuman mittareita. Ymmärrystä vaatii myös syvä tietoisuus siitä, ovatko toteumat hyviä vai huonoja. Tavoitteita on hyvä olla, mutta realistisen budjetin laatiminen voi joskus olla paikallaan, sillä sen toteutuminen ja onnistuminen luo uskoa ja hyvää fiilistä.

Liiketoiminnan ei tule olla vain laadukasta, vaan ensisijaisesti myös kannattavaa.

Mitä sitten on riittävä kannattavuus? Tavoitteet määrittävät yrityksen kannattavuuden tason, tai ainakin niiden tulisi määrittää! Toisaalta huomioon on otettava myös se, että elämä itsessään on riskibisnestä. Useinhan sanotaan, että ”mitä suurempi riski, sitä suurempi tuottomahdollisuus”. Voisi olla kuitenkin syytä pitää mielessään, että ”mitä suurempi riski, sitä suurempi todennäköisyys, että häviät rahas”, muistuttaa Väänänen kuulijakuntaa.

Väänänen käyttää koulutuksessaan runsaasti esimerkkejä ja kokemuksia uransa varrelta saaden talousasiat kuulostamaan mielenkiintoisilta ja käsitettäviltä. Koulutus todella tuntui osuvan ja uppoavan, kun huomasin miettiväni mielessäni ”kerro lisää, mitä sitten tapahtui?” ja ymmärtäväni koko asian limittymisen yritystoimintaan, johtoryhmätoimintaan ja vieläpä pätevän suurelta osin ihan yksityisenkin elämän puolella.

Koko Mejor-koulutuksen ytimen voisi tiivistää muutamaan napakkaan lauseeseen: Tärkeintä johtamisessa ja johtoryhmätyöskentelyssä on henkilökohtainen Asenne-Halu-Kyky. Pitää olla motivaatiota ja tehdä sydämellä sen, minkä tekee. Johtamisen avulla pyritään siihen, että joukko ihmisiä toimii yhdessä paremmin ja tehokkaammin, kuin ilman johtamista.

Muistutettakoon vielä loppuun, että Mejor 2-pakettiahan on saatavilla myös ennen seuraavaa koulutusrupeamaa, joka pyörähtää käyntiin syksyllä. Kyseessähän on yrityskohtainen johtoryhmäkoulutus. Kesällähän on hyvää aikaa pistää johtoryhmä uuteen ruotuun!


Blogiterveisin,


Suvi

keskiviikko 7. maaliskuuta 2012

Testissä vuorovaikutustaidot

Kuva lainattu täältä.

Mejor-johtoryhmäkoulutuksen osallistujat pääsivät treenaamaan vuorovaikutustaitojaan käytännössä 22.2. järjestetyssä ryhmätyössä. Ryhmätyön tavoitteena oli antaa eväitä ja parantaa johtoryhmän keskinäistä vuorovaikutusta. Vuorovaikutuskouluttaja Ilkka Vanhapelto johdatteli osallistujat hyvän vuorovaikutuksen saloihin.

Ryhmätyössä kullekin osallistujalle oli annettu johtoryhmän jäsenen rooli (esim. talouspäällikkö tai henkilöstöpäällikkö), jonka näkökulmasta hän osallistui kuvitteellisen johtoryhmän kokoukseen. Ensimmäisen keskustelujakson jälkeen rooleja vaihdettiin yllättäen. 

Vuorovaikutusjaksolla nähtiin suurta innostusta ja monenlaista tunteen kirjoa. Tärkein sanoma lienee ollut se, että johtoryhmän jäsenten olisi hyvä välillä astua toisen saappaisiin ja tarkastella asioita toisesta näkökulmasta.

Huipputiimien dialogille ominaista on se, että oman mielipiteen ajamisen sijaan etsitään muiden ajatuksia ja kysytään muiden mielipiteitä. Monissa johtoryhmissä jäsenten puhe suuntautuu omaan toimintaan (sisäisiin asioihin), sen sijaan että mietittäisiin ja keskusteltaisiin yrityksen toimintaympäristöstä. Yhteisen toiminnan tutkimisen kautta tiimi voi muuttaa suhteita, uudistaa ajatteluaan tehokkaaksi ja tulokselliseksi, uudistavaksi. Johtoryhmän vuorovaikutuksessa tulisi myös päästä eroon ongelmakeskeisestä ajattelusta ja siirtyä ratkaisukeskeiseen ajatteluun.

Johtoryhmän puheenjohtajalla eli toimitusjohtajalla on keskeinen rooli siinä, jäädäänkö ongelmia vatvomaan vai päästäänkö asioissa eteenpäin ja saadaan ratkaisuja aikaiseksi. Lopputulemana pitäisi olla koko yrityksen yhteinen etu, ei yksittäisen esimerkiksi jonkin osaston etu.

Tarkkailijana ja dokumentaristina toimi,

Christina Holmström

keskiviikko 22. helmikuuta 2012

Mejor -saaga jatkuu

Kuopion kauppakamarin ja Talentree Oy:n Menestyvä Johtoryhmä-koulutus sai jatkoa 16.2., kun estradille nousi Jari Osmala aiheenaan ”Johtoryhmän rooli strategiatyössä”.  Osmala herätteli osanottajat heti alkuun pyytämällä kutakin nimeämään odotuksia päivän annille. Fläppitaululle kerääntyi tuttuja toiveita: osallistujat vaineksivat konkretiaa, esimerkkejä, ratkaisutapoja strategian jalkauttamisen haasteisiin.
Charles Darwin on aikoinaan todennut seuraavaa:”It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent that survives. It is the one that is most adabtable to change.” Ovathan yritykset toki yhteiskunnan lajeja siinä missä kirahvi ja valas esimerkkejä nisäkkäistä. Miksei siis lajinkehityksen oppeja voisi soveltaa yritysten kehittymiseen?
Yritykset elävät jatkuvassa muutoksen tilassa. Strategian avulla yritys hallitsee ympäristöä joko sopeutumalla muutoksiin, muokkaamalla ja vaikuttamalla ympäristöönsä aktiivisesti tai valitsemalla toimintaympäristönsä. Edellä mainittu sopeutuminen voi olla riskaabelia, kun taas jälkimmäisissä yritys on ottanut aktiivisen roolin ja muokkaa maailmaa haluamaansa suuntaan. Strategiatyössä ja johtamisessa tarvitaan rohkeutta ottaa ohjat käsiinsä ja tehdä päätöksiä.
Miten yrityksessä sitten saadaan vihiä muutoksesta? On tärkeää tarkastella oman toiminnan lisäksi ympäröivää maailmaa ja esittää kaksi perustavaa laatua olevaa kysymystä: Onko yrityksen sisäinen maailma muuttunut, mutta ulkoinen ei vielä? (Tällöin on olemassa mahdollisuus, että ollaan innokkaina liian aikaisessa!) Entä onko ulkoinen ympäristö muuttunut, mutta sisäisesti ollaan vielä entisessä? (Tällöin on tiukasti mietittävä sopivia toimenpiteitä, sillä ollaan mahdollisesti jämähtäneitä ja myöhässä!) Ja jämähtäminen elämässä ei koskaan ole toivottavaa, vai mitä? Toisaalta on lohduttavaa, että norsukin käännetään yhteen hiileen puhaltamalla, kuten ensimmäisessä Mejor-koulutuspäivässä opimme. Vaikka johtoryhmän kesken erimielisyyksiä ja keskustelua syntyisikin, niin sitoutuminen tehtyihin päätöksiin on ensiarvoisen tärkeää.
Kuva: norsun kääntämiseen tarvitaan koko poppoon yhteispeliä.

Suomessa strategisten päätösten ja tavoitteiden seuraaminen on Osmalan mukaan vielä  lapsenkengissä. Kunnolliset mittarit puuttuvat monesta yrityksestä ja kuitenkin: juuri mittaamalla pystytään seuraamaan päätösten toteutumiseen ja vaikuttavuuteen.
Päivän aikana perehdyttiin strategiatyöhön sekä hallituksen että johtoryhmän roolin kautta. Konkreettisia esimerkkejä ja kokemuksia tuli roppakaupalla, samoin työkaluja kotiin- (tai töihin-)viemisiksi. Kurssille osallistujat pääsevät treenaamaan roolityötä entistä konkreettisemmin 22.2. järjestettävän ryhmätyön merkeissä. Siinä kullekin osallistujalle on annettu johtoryhmän jäsenen rooli (esim. talouspäällikkö tai kehityspäällikkö), jonka näkökulmasta hän osallistuu simuloituun johtoryhmän kokoukseen. Tiedossa on siis ”pistä itsesi säälimättä likoon kädet savessa” -tyyppistä harjoittelua palautteineen päivineen, joten iltapäivä ansainnee ihan oman postauksensa…
Seuraava teoriapainotteisempi Mejor-iltapäivä järjestetään 28.2. Talouden näkökulmaa johtoryhmätyöskentelyssä valottavan päivän asiantuntijana toimii Jari A. Väänänen Karelia Finland Oy:stä. Päivä päättää ensimmäisen koulutuskokonaisuuden, mutta ei hätää! Syksyllä tiedossa on lisää parannusta johtoryhmien toimintaan. Eikä ensimmäinenkään koulutus toivottavasti pääty ensi viikkoon, vaan seuraavaksi yrityksissä on aika jalostaa opittua käytäntöön!


Blogiterveisin,


Suvi

torstai 9. helmikuuta 2012

Mejor -saaga alkaa

Tiistaina tehtiin historiaa, kun ensimmäinen Mejor-koulutuspäivä näki päivänvalon. Osallistujilla oli melko erilaiset taustat ja kokemukset johtoryhmätyöskentelystä, mutta se oli ehdottomasti pikemminkin rikkaus. Keskusteluihin oli sanansa sanottavana kaikilla, jokaisella oli yhtä lailla kysyttävää, kerrottavaa ja kommentoitavaa.
Osallistujia oli herätelty pohtimaan aihetta Feelbackin toteuttaman etukäteistehtävän avulla, jossa yksinkertaisilla kysymyksillä kartoitettiin johtoryhmätyöskentelyn nykytilaa kunkin osallistujan mielestä. Vastauksista tehdyn koonnin mukaan ilahduttavinta oli se, että tutkituista osa-alueista jäsenten väliseen vuorovaikutukseen oltiin keskimäärin varsin tyytyväisiä.
Muilla osa-alueilla (yhteinen käsitys perustarkoituksesta, strategialähtöinen toiminta, päätöksenteko ja seuranta, toimintamallit ja pelisäännöt, toimintaedellytysten johtaminen) jäätiin tyydyttävän tasolle – pahnanpohjimmaisena strategialähtöinen toiminta. Tämä on tietysti yrityksen ohjaamisen kannalta haasteellista: strategia ei ohjaa johtoryhmän työskentelyä ja päätöksentekoprosessi jää vaillinaiseksi.
Tarjolla on nyt kuitenkin lääke, jolla annetaan apua oireiluun: Mejor on täällä, ja suunnitelmien mukaan myös jatkossa! Talentreen yrityskohtaisella lisäpalikalla päästään lisäksi syvemmälle, hoitamaan oireen lisäksi myös itse syytä.



Kuopion kauppakamarin ja Talentree Oy:n yhteistyössä rakentama Mejor-koulutus järjestetään nyt ensimmäisenä kertana yhteistyökumppani Tapiolan tiloissa. Kokonaisuus sisältää kolme varsinaista koulutuspäivää sekä lisäksi yhden ryhmätyöpäivän, jossa harjoitellaan johtoryhmän vuorovaikutustaitoja simuloidun johtoryhmän kokouksen avulla. Jokaisena päivänä kouluttajana toimii aiheensa kiistaton asiantuntija, joka ammentaa näkökulmia, kertoo kokemuksiaan, esimerkkejä ja teoriaa johtoryhmätyöskentelyn eri näkökulmista.
Ensimmäisen koulutuspäivän asiantuntijana toimi Talentree Oy:n hallituksen puheenjohtaja Pertti Haapakorva. Haapakorvan lisäksi Kuopion Kauppakamarin toimitusjohtajana toimiva Matti Niiranen herätteli osallistujia kysymyksillään ja haastoi pohtimaan aihetta eri näkökulmista. Alkuun porukka selvästi odotteli mitä tuleman pitäisi, mutta intoutui pian keskustelemaan ja vertailemaan kokemuksiaan johtoryhmätyöskentelystä. Keskusteluissa mentiin välillä perimmäisten kysymysten äärelle: mitä nyt tulisi tehdä? Kuinka edettäisiin tämmöisessä tilanteessa?
Ensimmäisen päivän aikana pureuduimme johtoryhmän kokoonpanoon (ei kiintiötyyppejä vaan oleellisia henkilöitä!), pelisääntöihin (johtoryhmä sitoutuu tehtyihin päätöksiin ja viestii ulospäin yhtenäisesti) sekä toiminnan ytimeen (JoRyn olemassaolo ei ole itsetarkoitus, vaan sillä on selvä funktio). Varsinkin pienissä yrityksissä roolit voivat olla hakusessa, kun omistajat, hallitus ja johtoryhmä ovat käytännössä yksi ja sama porukka, joka kokoontuu säännöllisen epäsäännöllisesti pullakahveille. Määrittämällä selkeät tehtävät ja toiminnot sekä eriyttämällä kukin mainituista tasoista saadaan liiketoimintaan ryhtiä ja lisäarvoa.
Seuraavan kerran osallistujat saavat kansioihinsa täytettä ja uutta pohdittavaa, kun Mejor jatkuu toisella koulutuspäivällä 16.2.2012. Asiantuntemustaan jakaa silloin Jari Osmala aiheenaan johtoryhmän rooli strategiaprosessissa. Ensi viikolla päästään siis pureutumaan juurikin siihen hiekanmuruseen, joka hiertää kyselyn mukaan monessa kengässä…

Terkuin,

Suvi

perjantai 27. tammikuuta 2012

Blogivieras Teemu Arina: hyvä kokous, parempi tuottavuus

Taannoinen Teemu Arinasta kertova juttu Suomen Kuvalehdessä oli mainio, ja sen sanomaan oli helppo yhtyä: tietoyhteiskunnan rakenne muuttaa kovaa vauhtia käsitystämme tiedosta ja sen hallinnasta. Ennen tavattiin sanoa, että tieto on valtaa. Nyt tiedon jakamisesta on tullut se juttu – ja tiedon panttaaminen, jota edelleen organisaatioissa esiintyy, näyttäytyy lähinnä lyhytnäköisenä umpimielisyytenä. 

Mutta mikä on herra Arinan tarina? Muun muassa sosiaalisen median ilosanoman sanansaattajana monissa yhteyksissä esiin noussut nimi on tehnyt yritystoimintaa 16-vuotiaasta saakka, ja kiertää tällä hetkellä puhumassa ympäri Suomea tietoyhteiskunnan murroksesta ja sen vaikutuksista. Vuoden 2011 aikana esiintymisiä kertyi reippaat 100, ja konsultaatiokeikkojakin melkoinen liuta. Blogiarkistokin on vaikuttava, vaikka kirjoitusfrekvenssi on ymmärrettävistä syistä hieman rauhoittunutkin. Vaikuttaa siis siltä, että mies elää kuten opettaa: tiedon jakaminen on päivätyö, harrastus ja elämäntapa. Kuten hän mainitussa SK:n artikkelissa retorisesti kyselee:

”Mut mitä, jos mä suhtaudun informaatioon niin, että se on virtaus? 
Vesi, missä mä uin? 
Hana, jonka mä avaan?” 

Kuva: Teemu Arina.
Tietoon ja sen jakamiseen keskittyy myös keskustelumme Teemun kanssa, kun hän blogivieraaksi haastettuna vastailee monisanaisesti kysymyksiini. Vaikka keskustelu lähtee liikkeelle bloggaamisesta ja esimerkiksi Facebookin aiheuttamasta ”conversation loopin rikkoutumisesta” (=henkilö jakaa linkin blogikirjoitukseensa FB:ssä, jonka seurauksena keskustelu pirstaloituu sekä naamakirjaan että blogin kommenttikenttään), erityisteemaksi nousee nopeasti kokoustaminen ja sen ongelmatiikka. Tämän ympärille Arina on kunnon sarjayrittäjän tapaan perustanut uuden innovatiivisen yrityksenkin, Meetin.gs:in.

Mutta mikä siinä kokoustamisessa on niin vaikeaa? Sen kun etsii yhteisen ajan ja istuu alas. Johtoryhmän laatuaikaa parhaimmillaan? Teemu tarttuu täkyyn ja vastaa. Ensinnäkin, jo pelkkä yhteisen ajan löytäminen on näinä yhä hektisemmiksi käyvinä aikoina melkoinen vitsaus. Jokainen varmasti tietää sen turhauttavan tunteen, kun isolla meiliringillä etsitään yhteistä kokouspäivää. Yksi ehdottaa ensi keskiviikkoa, toinen torstaita. Ja niin edelleen. Ja kun päivä on lopulta päätetty inboxin kapasiteettia uhmaavan meilimyllyn päätteeksi, ehdottaa ensimmäinen jo ajankohdan siirtämistä. Mylly alkaa murista uudelleen. 

Onneksi on ratkaisujakin, kuten mainio Doodle. Ja toki sofistikoituneet kalenteriohjelmatkin osaavat asiassa ohjata. Meetin.gs pyrkii viemään ajattelun astetta pidemmälle. Sen kautta paitsi sovitaan aika, myös jaetaan kokoukseen liittyvä materiaali. Hallitaan siis kokoustamisen koko elinkaarta.

Entä itse kokoustaminen? Kai nyt yhteen kerääntyneet huippuosaajat osaavat myös kompuroimattoman kokoustekniikan? Teemu hakee nopeasti vasta-argumentin tähänkin. Liian usein kokousten tarkoitus on hämärän peitossa, niihin osallistuvat väärät ihmiset, ja niiden päätarkoituksena on lähinnä tiedottaminen – mitä siis nykytekniikan valossa voi pitää varsin tehottomana. Suurimman osan tiedosta voisi jakaa muutenkin kuin samassa fyysisessä tilassa istuen. 

Kuva: Erään kokouksen anti.
Millainen on sitten hyvä kokous? Tai tarvitaanko niitä ylipäätään? Teemu kääntää kysymyksen hyvästä kokouksesta hyvään johtajaan. Tämähän on paitsi muutenkin mainio ilmestys, myös tehokas ajankäyttäjä. Toisin sanoen, hyvällä johtajalla on hyviä tapaamisia. Kokousten paradoksi johtajan kannalta on, että tehokkuuden nimissä pitäisi puhua ja kuunnella samaan aikaan. Niinpä kokoustajana taitava johtaja keskittyy esittämään hyviä kysymyksiä, kaivamaan esiin sitä mitä ei vielä ole sanottu.

Sillä jos etukäteen on tiedossa kokouksen sisältö - esimerkiksi silloin, kun kuunnellaan jonkun suullista raporttia kirjallisessa muodossa olevasta aineistosta – niin mihin kokousta ylipäätään tarvitaan? Niinpä. 

Maailma on muuttunut niistä ajoista, kun savumerkein pyrittiin määrittämään kommunikointi- ja raportointisuhteita. Tänä päivänä tärkeämpää on luoda konteksti, johon kuka tahansa voi tuoda panoksensa. Ja vieläpä niin, että itse kunkin hengentuotokset ovat mieluiten suoraan digitaalisessa muodossa, jaettavissa. Tätä kautta kehityksen (=tiedon jakamisen) vauhti kasvaa niin, että kohta itse kunkin tukka lepattaa pelkästä nettikaistan avaamisesta. Huh.

Teemun ajatuksiin maailman nopeasta muuttumisesta on helppo yhtyä.

Antti

torstai 5. tammikuuta 2012

Mistä on pienet paketit tehty?

Tiistaina Talentreen porukka päätti paketoida yhden palveluistaan. Noheva porukka neuvotteluhuoneeseen, post it-lappuja pinoon pöydälle ja yksi piiskanheiluttaja kehiin. Alkuherättelynä aiheeseen toimi mielikuvamaalailu pahimmasta mahdollisesta suosta, kaikkien yrittäjien kirosanoista vahvimman seuraamusten kuvailu: Taantuma! Mitä seuraamuksia siitä voi koitua?
Johan noista aineksista saatiin yksi erittäin hedelmällinen tuotteistussessio aikaiseksi!


Yrityksissä tiedetään usein, mitä voidaan tarjota, kunhan asiakas keksii pyytää. Mutta tiedetäänkö, mitä tarjotaan itse? Mitä pakettiin kuuluu ja mitä ei? Mitä paketti maksaa? Kokemukseni mukaan tuotteistaminen alkaa olla Pohjois-Savossakin jo tuttu sana, mutta käytäntönä vielä vieraampi. 


Sisäinen tuotteistussessiomme yhdisteltiin innovaatiosessiosta ja tuotteistamisopeista, jonka jälkeen koko hoito paketoitiin Business Model Canvasilla konkreettisempaan muotoon. Vahvana pohjana koko hommalle oli jokaisen osallistujan äänen saaminen kuuluviin ja mielipiteen ilmaisun mahdollistaminen ilman kritiikkiä.
Monesti vastaavien sessioiden tarve yrityksissä on havaittu, mutta aina on jotain kiireellisempää tekemistä loppumattoman To Do-listan kärjessä. Kantaa ottamatta kunkin ominaiseen tärkeysjärjestykseen, miten olisi vähemmän palavereja, jossa ei päätetä mitään? 


Miten olisi yksi sessio, jossa aihe pysyy kasassa ja homma viedään harmaista aivosoluista valmiiksi kaupallistamissuunnitelmaksi asti?


Meillä tuli paketointitestin lisäksi kehitettyä uusi toimintamalli omiin sisäisiin palavereihin, laitettua alulle oma tuotteistuskehityshanke ja heiteltyä ilmoille pari fläppitaulullista potentiaalisia ideoita jatkokehitystä varten. Kaikki on dokumentoitu, malli paketoimiseen on valmiina… Kun mahdollisuus aukenee, on takataskussa nyt tukku innovaatioaihioita, eikä tiukassa tilanteessa tarvitse repiä alati ohenevia hiuksiaan ja koittaa nyhjäistä pakettia tyhjästä.
Ajatusrikasta alkuvuotta ja rohkeutta tiukkoihin päätöksiin!


Terkuin,


Suvi