Henkilöstön hyvinvointi kriittisenä tavoitteena? Näkökulmaa liiketoiminnan kehittämiseen

”Strateginen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, jolla on merkitystä organisaation tuloksellisuuden kannalta. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kattaa kaikki ne yrityksen tai muun organisaation toiminnot (strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimiestoiminta, työterveyshuolto), joilla vaikutetaan strategiseen hyvinvointiin.” Näillä sanoilla avattiin Pohjois-Savon Henry ry:n alueverkoston tilaisuus strategisen hyvinvoinnin tutkijan, filosofian tohtori Ossi Auran toimesta 5.10.2015. Miksi strategisesta hyvinvoinnista puhutaan, mitä hyötyä siitä on yrityksille? Koko Auran puheenvuoron punaisena lankana oli se ajatus, että strategisen hyvinvoinnin johtaminen vaikuttaa henkilöstötuottavuuteen, joka taas vaikuttaa yrityksen tuloksellisuuteen, kannattavuuteen ja kokonaistuottavuuteen.

Omakohtaisia kokemuksia työhyvinvointiasioihin liittyen on tullut mm. työterveyshuollon kanssa tehtävän yhteistyön, erilaisten työyhteisökyselyiden ja kehityskeskustelujen kautta. Myös työyhteisöjen virkistyspäivät ovat usein hyviä työhyvinvoinnin ja työyhteisön hengen nostatustilaisuuksia. Ovatko ne olleet strategisen hyvinvoinnin johtamisen tavoitteellista toimintaa, vai työyhteisön toimintaan kuuluvia asioita, joita tyypillisesti kaikissa yrityksissä harjoitetaan, koska niitä kuuluu harjoittaa? Varmaan molempia.

Keskiviikkoisin työhyvinvointia hoidetaan täsmäiskuin yritystunnilla Kuntokeskus Huipulla, Mukana Talentree, AD Kiivi ja Data Group. Yhdessä tekeminen ja opettelu on kivaa ja hitsaa porukkaa yhteen muuallakin kuin toimistolla. 

Kriittisenä tavoitteena työhyvinvointi?

Ei ole itsestään selvää että yritykset oikeasti ja aidosti panostavat strategiseen hyvinvointiin toiminnassaan. Strategisen hyvinvoinnin johtaminen Suomessa 2009-2014 –tutkimussarjan tulosten perusteella vain noin 11 % yrityksistä osoittavat paljon huomiota työhyvinvointiin johdon strategiatyössä. (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2014). Merkillepantavaa on se, ettei kovin suurta eroa yritysten välillä ole, olipa sitten kyseessä alle 50 henkilöä työllistävä yritys, tai yli 250 henkilöä työllistävä yritys.  Lähtökohtaisesti kun johto panostaa työhyvinvointiin strategiatyössä, saavutetaan parempia tuloksia taloudessa, ilmapiirissä, osaamisessa ja esimiestyössä. Tätä kautta tulokset heijastuvat myös talouteen ja yrityksen menestymiseen. Miksi yrityksissä ei sitten panosteta strategiseen hyvinvoinnin johtamiseen tarpeeksi? Ehkä vielä tässä vaiheessa ei nähdä suoranaisesti työhyvinvoinnin talousvaikutuksia riittävän hyvin. Tai sitten puuttuvat mittarit ja työkalut. Miten voidaan mitata työhyvinvoinnin vaikutuksia taloudellisesta näkökulmasta?  Ei voida mitata jos ei ole asetettu tavoitteita ja seurantaakaan. Tutkimustulokset kuitenkin puhuvat puolestaan, työhyvinvointiin kannattaa panostaa!

Itse olen törmännyt siihen, että moni yritys tyytyy sairauspoissaolojen (sairauspoissaoloprosentin) tarkasteluun työhyvinvointiin liittyvässä tarkastelussa. Mitä se oikeastaan kertoo? Se kertoo faktatietoa siitä, kuinka paljon henkilökunta on ollut pois töistä sairausloman takia, mutta tätä kautta ei päästä käsiksi niihin syihin, mihin pitäisi pystyä vaikuttamaan sairauspoissaolojen vähentämiseksi tai työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Ehkä tämä kielii siitä, että sairauspoissaolot ovat sellainen asia mikä on helposti mitattavissa, ja näin ollen looginen tapa tuoda esille konkreettista tietoa. Moni muu työhyvinvointiin liittyvä asia ei ole niin helposti mitattavissa.

Tunneälyä työkalupakkiin

Hyvä taloudellinen tulos ja henkilöstön tyytyväisyys ovat yhteydessä henkilöstötuottavuuteen. Henkilöstötuottavuus tarkoittaa ihmisten kyvykkyyttä tehokkaaseen ja tuottavaan työhön. Henkilöstötuottavuus koostuu työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta. Esimiestyön on osoitettu vaikuttavan henkilöstötuottavuuteen, se joko nostaa tai laskee sitä. Esimiestyössä tärkeää on asiaosaamisen lisäksi tunneosaaminen, ”leadership-management”. Tämä osaamisalue erityisesti vaikuttaa tutkimusten mukaan tukevasti henkilöstötuottavuuteen. Henkilöstötuottavuus puolestaan lisää liiketoiminnan tulosta. (Aura, Ahonen, Hussi, Ilmarinen 2014).

Työkyky, osaaminen ja motivaatio ruokkivat toinen toistaan, mutta motivaatio lienee näistä se mutkikkain ”säädettävä” tekijä. Kuka motivoituu mistäkin ja mitkä asiat ovat kullekin tärkeitä työssä? Tässä pähkinää purtavaksi esimiestyötä ja henkilöstötyötä tekeville. Mm. kehityskeskustelut tarjoavat oivan mahdollisuuden tarkastella syvällisemmin työntekijän suhtautumista työhön. Itse olen ollut mukana toteuttamassa kehityskeskusteluita, joissa keskityttiin tarkastelemaan mikä on kullekin henkilölle merkityksellistä työssä. Onko se palkkaus, työkaverit tai vaikka työn sisältö? Nämä asiat merkitsevät eri ihmisille eri asioita. Tälläkin kertaa tultiin siihen tulokseen, ettei palkkaus ole läheskään kaikille tärkein motivaatiotekijä työssä. Esimerkiksi hyvät henkilösuhteet niin työkavereihin kuin esimiehiinkin päin oli monelle paljon tärkeämpää. Hyvät henkilösuhteet vaativat hyviä sosiaalisia taitoja ja tunneälyä työpaikalla.

Uusia välineitä hyvinvointiin? Ainakin kehollinen hyvinvointi kasvaa kohisten ja uusia hermoratoja syntyy roppakaupalla. 

Maailma muuttuu joka tapauksessa, oletko kyydissä?

Johtajuutta ja sen haasteita on käsitelty ajankohtaisessa mediassa viime aikoina paljon. Yhteiskunta ja maailmaa muuttuu, organisaatioiden ja johtajien täytyy pystyä muuttumaan sen mukana. Myös henkilöstön pitää pysyä muutoksen mukana vastuullisina toimijoina, mutta johtaja toimii oman porukkansa suunnan näyttäjänä. Johdon käsissä on strategisen suunnittelun avaimet. Organisaatioita täytyy pystyä tukemaan työhyvinvoinnin johtamisen tavoiteasetannassa ja tavoitteiden toteutumisen seurannassa. Tämä näyttäisi puuttuvan organisaatioiden strategiasuunnittelusta – työhyvinvoinnille asetetut tavoitteet. Tässäpä palloa kopattavaksi myös meille konsulteille!

Auran tutkimusryhmä haastaa suomalaisia yrityksiä talkoisiin – Miten saadaan 89 % suomalaisista organisaatioista mukaan johdon strategiatyön työhyvinvointitalkoisiin?

http://ossiaura.blogspot.fi/

Linkki tutkimukseen:

http://www.ttl.fi/fi/verkkokirjat/Sivut/strategisen_hyvinvoinnin_johtaminen_suomessa_2014.aspx

Työhyvinvointiterveisin,

Tiina